労働時間

2023.09.02

着替え時間は労働時間です。（ＩＫＥＡ）

8月28日、一部で報じられ話題になったのは、家具小売り大手の「イケア・ジャパン」が制服への着替え時間について「従業員に賃金を支払っていなかった」というニュース。

【画像】「着替え時間」の新ルールで給与は年間約4万円アップ。試算結果をみる。

イケア・ジャパンは、「めざまし8」の取材に対して事実関係を認めた上で、「着替え時間に関しては、関連法令に明文の規定もなく、判例上の基準も曖昧な部分があることから、実務上見解の分かれる点について不明確性をなくし、従業員有利の方向で明確な取扱いを設定するものとしました」とコメント。

その上で、来月から着替え時間を1律5分とし、1日10分間を労働時間に含めるとしました。

「労働時間に含まれる」ことで年間・約4万円の給料アップ?
これまでイケア・ジャパンでは、2006年の開業以来会社指定の制服に着替えて勤務することが定められており、この「着替え時間」は労働時間に含まれていませんでした。

しかし、9月以降は着替え時間を出退勤時各5分とし、合計10分間を1日の労働時間に含めるとしています。
これは、例えば、千葉県船橋市の最低賃金1時間984円で計算すると、週5日で20日間働いた場合、年に約4万円給料が上がることになります。

2000年3月、最高裁は「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を労働時間とし、着用を義務づけられた制服などへの着替えも労働時間に当たるとの判断を示しています。しかし、実際「着替え時間も労働時間」とする企業はそれほど多くありません。
以上yahooニュースより（元ネタはFNNめざまし８らしい）

着替え時間が労働時間と見なされるのは、制服に着替えることが就業規則等で規定されている場合等です。これは、簡単に言うと労働するために必要とされているわけで、使用者の指揮命令下にあると見なされるわけです。今回のイケアの例では「法律に明確な規定がない」のをいいことに｢事実上見解の分かれる」ことを自分の都合のいい方に解釈して運用していたわけですが、日本の場合は判例主義なので恐らく、顧問弁護士さんなどに相談していれば指摘されなくてすむことだったのではないでしょうか。小さな会社ではほとんど労働時間としてカウントしていないのが実情だと思いますが、近年の労働者の知識量の増加等により対応せざるを得なくなるかもしれませんね。

労務の小さな困ったはお近くの社労士にご相談ください。

2018.07.19

労働契約の労働時間が実態とかけ離れている。

雇用契約の問題

そもそも、求人に応募して、お互いに労働条件について話し合い、確認して、合意した場合に初めて、働き始めるのですが、その際には「労働契約書」を作成する必要があります。労働基準法では、労働契約の締結に当たり「書面で明示するべき事項」が定められています。書面が交付されないのは法律違反になります。

そうは言っても、小さな会社の場合は口頭だけで済ませてしまい働き始めると言ったことは普通にあります。こうした場合「約束が違う」などトラブルの元です。しかも明示された労働条件が事実と異なる場合労働者は一方的に労働契約を打ち切ることができる。といっているホームページも有りますが、そうした場合、労働者の暮らしはどうするのでしょうか？とても現実的な選択とは思えません。事業主の側としても余計なストレスを生ずるだけです。必ず書面を交付し、それを守るようにしましょう。

実際に労働時間が雇用契約書と異なる場合の扱い

実際の労働時間が労働基準法に則っていて、賃金もきちんと支払われているのであれば大きな問題はありません。雇用契約書を事実に合わせて修正しましょう。しかし、実際の労働時間（残業をしている場合など）に基づいた給与計算を行わずに、給与計算だけ就業規則の労働時間（法定労働時間通り）に基づいていたりすると、多くの場合「不払い残業代」の問題を生じます。このような場合労働時間によっては変形労働時間制を使用することにより、法定労働時間内に収まるケースもあるので検討してみる必要があるでしょう。但し、これらの変形労働時間制は労使協定の締結など一手間かかるのが難点ですし、運用がまずければかえって問題を増幅することにもなりかねません。まずは、監督署あるいはお近くの社労士にご相談してみてはいかがでしょうか？

注意するべきケース

正社員の労働時間の3/4時間・・・これは社会保険に加入するかしないかがかかわってきます。このように必ず守らなければいけない場合があります。36協定を締結しておらず、残業なしの会社では週40時間を超えてはいけません。などです。

2018.04.27

社内旅行・運動会などの社内行事の労働時間管理

社内の行事の参加を強制するとそれは労働になります。

社内行事が労働時間となるかどうかについては、「使用者の指揮命令下」に有るかどうかが問題となり、完全自由参加であり不参加の場合にも何らペナルティがない場合は労働にはなりません。

一方、事実上強制となる社内行事や社内旅行の場合、それは労働に当たり、その時間は労働時間となり賃金が発生します。こうした行事は業務のある平日ではなく休日に行われることが多いと思われるので、時間外手当や休日手当にも注意が必要です。

なぜ、社内行事への参加を強制できるのか

使用者には労働契約に付随して「業務命令権」という権利があり、この「業務命令権」の一環とし社内行事への「参加強制」しても違法ではありませんし、従業員はそれに従う必要があります。当然それに対しては賃金（時間外や休日であれば割増賃金を含む）が支払われます。

同様に考えて、業務時間外の社内行事に対しては参加強制を、適法に行うためには業務の一環（すなわち「残業」）として行う必要があります。

参加したくないにもかかわらず、社内行事やイベントに参加を強制されたのであれば、これはすなわち、会社の指揮監督下に置かれていることになります。したがって、参加強制をされた社内行事は、「労働時間」です。参加強制されていなければそれは労働時間ではありません。参加せずともいいのです。

表向きには「自由参加」としていても強制と取られるときもあるぞ！参加強制の例

会社からの命令で、絶対に参加するよう言われている。（直接的強制）
「自由参加」だが、不参加だと賃金を控除されたり、パワハラや職場いじめの対象になる。また、「協調性がない」といわれ低い人事評価をされる。（間接的強制）
社内行事やイベントの幹事、実行委員会などに指名され、事実上出席せざるを得なくなる。（間接的強制）

建前だけ「自由参加」としていても強制参加と見なされる場合があることに注意しましょう。参加を強制した場合には業務と見なされ賃金が発生します。

2018.04.20

在宅勤務の労働時間管理に関する私見

在宅勤務の労働時間管理

在宅勤務に関してはネットに接続できる環境さえあれば、十分可能でパソコンやテレビ電話により会社に出勤するのと同様の作業環境を整えられる企業は多数存在します。後は在宅勤務する側の資質の問題であると考えられるので「見なし労働時間」を適用するのは事業所外勤務の場合と同様に芳しくは無いと思います。あくまで私の意見であって皆さんの会社で適用するのは自由です（しかし、その後問題が発生する可能性は十分あると思います）。参考までに在宅ワークに見なし労働時間制を適用する場合の要件は次のように定められています。

在宅労働のみなし労働時間制（テレワークQ&A（厚生労働省発行より）

①労働者が事業場外で業務に従事し、かつ労働時間の計算が困難な場合には、みなし時間により労働時間を計算できる場合があります。
②みなしの対象となるのは所定労働時間が原則ですが、所定時間を超えて労働することが通常必要となる場合には、そのような通常必要となる時間がみなし時間となります一定の要件とは次の3点の要件を全て満たした場合です。

① テレワークが、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること
② テレワークで使用しているパソコンが使用者の指示により常時通信可能な状態となっていないこと
・「パソコンが使用者の指示」とは、労働者が自分の意思で通信可能な状態を切断することについて、使用者から認められていない状態をいいます。
・「通信可能な状態」とは、使用者が労働者に対して、パソコンなどの情報通信機器を用いて電子メール、電子掲示板などにより随時具体的な指示を行うことが可能であり、かつ、使用者からの具体的指示があった場合に労働者がそれに即応しなければならない状態、すなわち、労働者が具体的な指示に備えて待機している手待ち状態で待機しているか、または、待機しつつ実作業を行っている状態をいいます。
これ以外の状態、例えば、単に回線が接続されているだけで、従業員がパソコンから離れることが自由である場合などは、「通信可能な状態」には該当しません。

③ テレワークが、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと
・「随時使用者の具体的な指示に基づいて行われる」には、例えば、テレワークの目的、目標、期限などの基本的事項を指示することや、これらの基本的事項について変更を指示することは含まれません。

古い先生の指導では（先生が古いという意味では無く古い時代の指導という意味です）裁量労働制と見なし労働時間制を組み合わせればいいというものが多数見受けられますが、それらは、最近のIT分野での発達が考慮されていません。本人への信頼を前提に、「電話、メール等で常時使用者の指揮命令を受けながら労働させ、業務記録を記録、報告させる」というのが、最新の運用方法であると思われます。言い換えれば、本人が信用できないならば、在宅勤務制は採用するべきではないという事になります。在宅勤務でも残業時間を含めた労働時間を把握することは必要です。安全衛生の観点からも必ず把握するようにしてください

2018.04.15

会社外での営業の場合の労働時間の把握方法

会社外での営業の際の労働時間の把握方法

事業場外みなし労働時間制

会社外での営業の際の労働時間は使用者が直接管理することができません。労働者の自主的申告や事業場外みなし労働時間制を利用するのが一般的でした。
私が社会人になった頃は携帯電話というものがありませんでしたから、朝「行ってきます。」と会社を出てしまえば、何をやっているかはわかりません。夜８時になって帰社すればその間は労働していたことになります。それでは会社の負担は際限なく上がってしまいます。そこで、事業所外みなし労働時間という制度が当時考え出されました。その当時は合理的であったと思います事業場外みなし労働時間制とは、外回りなどで会社内にいない時間の労働について「◯時間」労働したものとみなす制度です。

例えば、前述のように１日中外回りをしている営業職の場合、事業場外のみなし労働時間を「８時間」とみなした場合、実際の労働時間が７時間でも９時間でも８時間働いたとみなし、賃金が支払われます。

しかし、この制度はあくまで労働者が事業場内にいないなどのため、使用者が具体的な指揮監督ができず、労働時間を算定することが困難な場合のための制度であって、使用者が労働時間を把握できる場合はその把握した時間により賃金が支払われます。

時は流れて、携帯電話などの通信機器の発達により、会社が外に出ている労働者の行動を把握することや指揮監督すること十分可能になっています。故に、この「事業所外みなし労働時間」を適用することは難しいのでは無いかと私は思っています。

まとめ

使用者は、労働時間の把握義務を負っていますので、何らかの方法で労働時間を管理し、時間外労働の時間も含めて把握する必要があります。労働基準法上の労働時間の意味について、最高裁は、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」としています。この「労働者が使用者の指揮命令下におかれている時間」とは、現実に労働力を提供している時間、だけでなく実際に使用者の黙示の指示によって、その業務に従事する時間も含むものと考えられています。（「実労働時間」といいます。）

通信機器が発達した現代では、労働時間の把握は容易になってきていますのでこのみなし労働時間制を適用するのはかなり慎重に判断する必要があると思います。

2018.04.01

所定労働時間と法定労働時間

法定労働時間は法律で定められた労働時間

法定労働時間とは、労働基準法で定められた労働時間で、１日８時間以内、１週間に４０時間以内と定められています。また、１日６時間以上の場合は４５分間、８時間以上の場合は１時間以上の休憩を取ることも義務づけられています。

これらは、最低条件であって、実際の労働時間は事業所ごとに定めなくてはなりません。時間外労働（残業など）や休日出勤を行わせる場合は、労使協定の締結と労働基準監督署への届け出が必須です。

所定労働時間とは企業ごとに定める労働時間

所定労働時間とは、企業ごとに定めた労働時間のことです。企業は法定労働時間の範囲内で自由にその所定労働時間を定めることができます。

所定労働時間は、人材の定着率にも大きく影響します。給与が同じであっても、所定労働時間の長さによって、働く人の負担が変わるからです。長時間労働が行われれば、労働者のケガや病気につながる可能性が高まり、負担が大きければ、人材の確保に影響を及ぼすことは容易に想像できます。
労働時間は実務上どんなときに必要になってくるのか具体例を見てみましょう。

月の平均所定労働時間を計算するのは残業代の計算

労務管理のなかでも残業代を計算する上で、月平均の所定労働時間は重要です。平均で求める理由は、月によって労働日数が変わるからです。残業代を計算するときに月ごとに所定労働時間が変わらなくてもいいように、平均で考える必要があります。

年間の所定労働時間（年所定労働時間）を計算しよう

月の平均の所定労働時間を算出するには、まず年間の所定労働時間を計算します。年間の所定労働時間は、１年の日数から年間休日を引いたものに、１日の所定労働時間をかけて算出します。例えば、年間休日日数が１１５日なら、３６５から１１５を引くので、２５０日となります。所定労働時間が８時間だった場合、２５０に８をかけて、２０００時間となります。

年間の所定労働時間を計算したら、その数字を月数である１２で割ると、月の平均所定労働時間が算出できます。前述の例では、２０００時間を１２カ月で割るので、月の平均所定労働時間は１６６．６となります。

所定労働時間と残業との関係

企業によって、所定労働時間と法定労働時間が異なる場合もあるでしょう。法定労働時間は8時間ですが、所定労働時間は7時間という場合です。もし、このような場合で社員が8時間の労働をしたら、差にあたる1時間は、残業扱いになるのでしょうか？これは、会社の方針で変わります。残業代は割増賃金に相当しますし、残業の定め方によって給与も変わります。

例えば、「法定労働時間以上の労働を残業と定める」としていた場合は、8時間を超えない場合、「残業扱い」にはなりません。しかし、「所定労働時間以上であれば残業と定める」としていた場合は、1時間分の割増賃金が支払われます。

こうした方針は、就業規則や雇用契約書にきちんと記載しなくてはなりません。

2018.03.19

労働時間とは

労働時間とは労働者に労働義務がある時間です。この労働義務があると言うことについていくつかの異なった解釈があり様々な労働問題の発生原因になっています。事業主としてはなるべくこの振れ幅を無くし働きやすい会社にしていくことが求められます。労働者としては決められたルールに則り仕事をすることが求められます。

労働時間は何時間か

法定労働時間

2018年1月現在一般的な会社の基本的な労働時間は労働基準法で一日８時間、１週間４０時間以内と定められています。この、労働基準法で定められた労働時間を法定労働時間と言います。

法定労働時間は１日８時間、１週間４０時間

週の法定労働時間が４０時間では無い場合

特例事業（商業、映画・演劇業、保健衛生業、および接客娯楽業）で常時１０人未満の労働者を使用する場合、特例として法定労働時間が週４４時間までとされています。（労働基準法施行規則２５条の２）
一つの事業で複数の事業所がある場合、事業所単位で適用されます。ただし、労働時間管理がそれぞれの事業所で独立して行われていなければなりません。

このの判断を誤ると、後々、監督署から指導を受け未払い残業代として多額の出費を強いられることになります。自分に都合のいい解釈をせずに社労士、監督署に相談してください。

具体的にはこんな事業所です。

①商業　（小売り、卸売り、倉庫、理美容、駐車場、不動産管理、出版などの事業）

②映画・演劇業　（作品を見せる映画館、劇場のことです。撮影や編集の事業ではありません）

③保健衛生業　（診療所、老人ホーム、保育園、福祉施設、銭湯など）

④接客娯楽業　（飲食店、ホテル、パチンコ、ゴルフ場、遊園地など）

例として、一つの医療法人が２つの診療所を経営しておりA診療所では医師以下６人の勤務者がおり、B診療所では同じく７人の勤務者が居る場合、法人全体としては１３人となりますが、AおよびBのそれぞれの診療所ではそれぞれ６人、７人となりそれぞれの診療所でおのおの労働時間管理をしている場合は特例事業となるが、法人全体として管理している場合は１３人と成り、特例事業には該当しないことになります。

また、常時９人で回している高齢者向け洋品店が年金支給の時期だけアルバイトを３人雇用した場合はどうなるのか等、難しい場合が多々あります。

所定労働時間

所定労働時間とは会社と労働者の間で就業規則や労働契約書で定めた労働時間のことです。所定労働時間は、法定労働時間を超えることはできません。法定労働時間を超えた所定労働時間はその超えた部分は残業時間と見なされます。法定労働時間より短い所定労働時間は有効です。

休憩時間は労働時間では有りません。

休憩時間は自由に利用することができる限り労働時間には当たりません。しかし、電話番等で自由に利用できない場合は労働時間と見なされる場合もあります。

実際の例

実際に９時から１７時まで休憩１２時から１３時までの１時間で勤務した場合の労働時間は７時間となります。

2017.02.19

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準

ご注意

本基準は「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成２９年）発表により廃止されました。同ガイドラインの内容こちらのページよりご確認ください

労働時間の把握は適正な労務管理の第1歩

労働基準法では原則1日8時間1週40時間を実労働時間の原則としています。その、実労働時間とは労働者が使用者の指揮命令下に置かれているかどうかで決まり、労働契約書・就業規則等の書面上で定まるものではありません。ここで「時間外・休日・深夜労働の割増賃金を含めた賃金を全額支払うなど労基法の規定に違反しないようにするため使用者が労働時間を管理すること」を労基法は当然の前提としています。（2000年11月30日中央労働審議会建議）この建議に基づき定められたのがこの基準です。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準とは

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準（2001年4月6日基発第399号）はサービス残業や長時間労働が社会問題化したことを背景に出されたもので、その後の裁判にも多大な影響を及ぼすなど重要なものです。この通達では次の6個の事項を規定しています。（以下は通達を引用しています）

始業・終業時刻の確認および記録

使用者は労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。

始業・終業時刻の確認および記録の原則的方法

使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては次のいずれかによること。

使用者が自ら現認することにより確認し記録すること
タイムカード・ＩＣカードなどの客観的な記録を基礎として確認し・記録すること。

自己申告制により始業・終業時刻の確認を行う場合の措置

上記の原則によらず「自己申告制」によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。

自己申告制を導入する前にその対象となる労働者に対して労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じ実態調査を行うこと。
労働者の労働時間の適正なる申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外手当の定額払い等労働時間にかかる事業所の措置が労働者の適正な労働時間の申告を阻害するよう要因になってないか確認するとともに、なっている場合は改善のための措置を講ずること。

労働時間の記録に関する書類の保存

労働時間の記録に関する書類は労働基準法１０９条の規定に基づき３年間保存すること。

労働時間を管理するものの職務

事業場において労務管理を行う部署の責任者は当該事業場内のおける労働時間の適正な把握等労働時間の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握およびその解消をはかること。

労働時間等設定改善委員会の活用

事業上の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間等設定改善委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握し労働時間管理上の問題点およびその解消策等の検討を行うこと。

この基準の適用範囲

この基準は管理監督者および見なし労働時間制が適用されているものについては適用されない。（見なし労働時間制が適用されるものについては見なし時間適用範囲のみが適用除外。）しかし、それらのものについても健康確保の必要性の観点から使用者において必要な管理を行う責務があるとされています。
−−引用ここまで−−

まとめ

こうしてみると何遍も繰り返し目にした、耳にした事しか書かれていませんが、未だにサービス残業・未払い残業代のトラブルが繰り返されています。それぞれの事業場にあった管理方法で適切に管理していくことが大切です。どのようにやればうまくいくか見当がつかない方は一度ご質問ください。