賃金

有給休暇時の賃金と平均賃金

有給休暇時の賃金(平均賃金)

有給休暇取得時の賃金

有給1日につき、平均賃金、もしくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う必要があります。

平均賃金とは

平均賃金は、労働基準法で定められている保障や減給の制限額を算定する際に、労働者の生活を保障するためのものですから労働者の通常の生活賃金を反映出来るように算定することを基本とし、

原則として算定事由の発生した日以前3か月間に、その労働者に支払われた賃金の総額をその期間の総日数(暦日数)で除した金額をいいます。(労働基準法第12条)
すなわち、

平均賃金=過去3ヶ月間の賃金総額÷過去3ヶ月間の総日数(総暦日数)

労働基準法第12条より

平均賃金を算定する場合はどんなときか?

(1)労働者を解雇する場合の予告に代わる解雇予告手当-平均賃金の30日分以上(労基法第20条)
(2)使用者の都合により休業させる場合に支払う休業手当-1日につき平均賃金の6割以上(労基法第26条)
(3)年次有給休暇を取得した日について平均賃金で支払う場合の賃金(労基法第39条)
(4)労働者が業務上負傷し、もしくは疾病にかかり、または死亡した場合の災害補償等(労基法第76条から82条、労災保険法)
※休業補償給付など労災保険給付の額の基礎として用いられる給付基礎日額も原則として平均賃金に相当する額とされています。
(5)減給制裁の制限額-1回の額は平均賃金の半額まで、何回も制裁する際は支払賃金総額の1割まで(労基法第91条)
(6)じん肺管理区分により地方労働局長が作業転換の勧奨または指示を行う際の転換手当- 平均賃金 の30日分または60日分(じん肺法第22条)

労働基準法各条より

算定事由の発生した日とは

(1)解雇予告手当の場合は、労働者に解雇の通告をした日
(2)休業手当・年次有給休暇の賃金の場合は、休業日・年休日(2日以上の期間にわたる場合は、その最初の日)
(3)災害補償の場合は、事故の起きた日または、診断によって疾病が確定した日
(4)減給の制裁の場合は、制裁の意思表示が相手方に到達した日

以前3か月間とは

算定事由の発生した日の前日から遡って3か月です。賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から遡って3か月となります。賃金締切日に事由発生した場合は、その前の締切日から遡及します。
なお、次の期間がある場合は、その日数及び賃金額は先の期間および賃金総額から控除します。

(1)業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間
(2)産前産後の休業した期間
(3)使用者の責任によって休業した期間
(4)育児・介護休業期間
(5)試みの使用期間(試用期間)

労基法12条より

賃金の総額とは

算定期間中に支払われる、賃金のすべてが含まれます。賃金の支払いが遅れているような場合は、未払い賃金も含めて計算されます。ベースアップの確定している場合も算入し、6か月通勤定期なども1か月ごとに支払われたものとして計算します。

日々雇い入れられる者(日雇労働者)

稼動状態にむらがあり、日によって勤務先を異にすることが多いので、一般常用労働者の場合と区別して以下のように算定します。

日雇労働者の平均賃金

(1)本人に同一事業場で1か月間に支払われた賃金総額÷その間の総労働日数×73/100
(2)(当該事業場で1か月間に働いた同種労働者がいる場合)
同種労働者の賃金総額÷その間の同種労働者の総労働日数×73/100
※1か月間に支払われた賃金総額とは算定事由発生日以前1か月間の賃金額

原則で算定できない場合、原則で算定すると著しく不適当な場合

上記の原則で算定できない特殊な事案については,平均賃金決定申請により都道府県労働局長が決定することとなりますので、所轄の労働基準監督署に相談してください。

所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金とは

所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金とは、所定労働時間が8時間の場合は「8時間労働した場合に支払われる賃金」のことです。 つまり、時給制の場合は所定労働時間に時給額をかけたものですし、日給月給の場合、1日欠勤した場合に欠勤控除される賃金額がそれに当たります。

平均賃金と所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の違い

両者の違いは、平均賃金には、時間外手当やその他諸手当を含んで算定をする一方、所定労働時間が支払われる通常の賃金では、それらを含まない、ということです。ただし、平均賃金の算定では、過去3ヶ月間の全出勤日数ではなく総歴日数で賃金総額を割るため、どちらの方が金額高くなるかは会社や労働者の働き方によって変わってきます。
どちらで支払うかは就業規則その他これに準ずるものに定めておく必要があります。 また、労使協定を結べば、健康保険法で定められている標準報酬日額(標準報酬月額を30で割ったもの)で、有給分の賃金を支払うこともできます。

パートタイマーの平均賃金

パートタイマーなど時給制の労働者の平均賃金はどのように算定するのが正しいでしょうか?平均賃金額は通常「平均賃金=過去3ヶ月間の賃金総額÷過去3ヶ月間の総日数(総暦日数)」となりますが、日給者・時給者・欠勤が多い者などは「3ヶ月間の賃金総額÷労働日数×60%」も計算し後者の方が高ければ後者が平均賃金となります。ただし、話を戻して、有休休暇時の賃金を考えますと就業規則に「所定労働時間勤務した場合の通常の賃金」または「平均賃金」のいずれかを支給するとの定めがあればそれに従うことになります。通常は「所定労働時間勤務した場合の通常の賃金」としておいた方が、計算が簡単です。ただし、パートタイマーの場合は一日の所定労働時間が異なる場合がありますので注意が必要です。たとえば一日の所定労働時間が5時間の場合が3日と4時間の場合が1日の場合(雇用保険加入を回避するとこうなる場合があります)答えは、「有休を取得した日に労働した場合に支払われる賃金を支払う」です。平均賃金で支払う定めをしておけば平均賃金を毎回計算して支払う必要があります。

割増賃金の計算方法

割増賃金,残業代

労働時間と割増賃金の意義

労働時間には2つの種類があります。就業規則や労働契約書に記載されている労働時間を所定労働時間といいます。一方、労基法32条では労働時間の上限を1日に付き8時間1週間に付き40時間に制限しています。これを法定労働時間と言います。使用者は、この法定労働時間内で自由に(所定)労働時間を定めることができます。法定労働時間を超える労働時間を就業規則などに定めていても無効とされ、法定労働時間が有効になります。(所定労働時間と法定労働時間)参照

横道にそれますが、休日についても割増賃金は発生するのですこし、休日についてお話ししましょう。休日にも法定休日とそうで無い休日があります。労基法35条に週1回の休日を与えることが規定されています。この休日を法定休日と呼びます。一方、そうでない休日とは、週休2日制における法定休日以外の休日を言います。具体的に言うと土日休みの会社における日曜日を法定休日と規定した場合、土曜日を法定休日以外の休日(法定外休日)と言います。

そして、同37条ではそれを超える労働に関しては割増賃金の支払いを義務づけています。この37条の規定は長時間労働を抑制し労働者の健康を守り家庭生活や社会生活をするためのものです。割増賃金の支払いは使用者に長時間労働の削減に取り組むように仕向けることを目的としています。

割増賃金の計算方法

割増賃金は以下の式により計算出来ます。

割増賃金額=時給×時間数×割増賃金率

時間数は日々の集計、割増率は法律によって定められています。では、時給はどのようにして算出するのでしょうか?時給というのですから、労働1時間あたりの賃金ということになりますが、賃金体系によって計算方法が異なります。

月給の場合

通常は月によって労働日数が異なるので、所定労働時間が異なり計算が煩雑になります。そこで、大体の事業所では1年間を平均した「1カ月間の平均所定労働時間」を用います。
給与の額は、1ヶ月の所定労働日数を勤務した場合に支給される給与・手当の合計です。

ここで、一般に基本給(職能給、職務給、年齢給など)、皆勤手当、食事手当、資格手当、運転手当、役職手当などは含まれますが、
次のものは除外されます。家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、臨時に支払われる給与、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる給与
(手当の名称にかかわらず、支給内容がどうかで判断します。支給額が均一である場合賃金とされる場合が多いです。自己判断せず、行政にご確認ください。)
参照「割増賃金の計算に含まれない賃金がある」

割増賃金単価を計算

1年間の所定労働日数を求める
1年間の所定労働日数は、所定休日の日数の合計を1年(365日、閏年は366日)の日数から引いて算出します。
所定休日とは、会社が決めた休日であって、必ずしも土日祝祭日とは限りません。
月平均所定労働時間を求める
1ヶ月平均の所定労働時間数=1日の所定労働時間×(上で求めた)1年間の所定労働日数÷12(1年間の月数)
時給を求める
時給=給与・手当の合計額÷1カ月平均の所定労働時間数
上で求めた時給に超過した時間数と労基法に定められた割増率を掛ければ割増賃金額が求められます。
割増賃金額=時給×時間数×割増賃金率

 

割増賃金率

労基法に定められている割増賃金率は

  • 時間外労働・・・・・25%以上(1ヶ月60時間を超えるときは50%以上(*1))
  • 休日労働・・・・・・35%以上
  • 深夜労働・・・・・・25%以上

*1中小企業については当分の間25%以上

おわかりのように「以上」なのでこれ以上支給しても良いのです。なかなか余計に出すところはありませんが。時間外労働が休日に行われた場合はそれぞれの割増率を加算して60%以上、深夜時間帯(午後10時から午前5時)の時間帯に行われた場合は50%以上の支払いになります。

出典「割増賃金の計算に含まれない賃金がある」

割増率が当分の間、変わらない中小企業の条件

小売業 資本金5000万円以下、または、常時使用する労働者50人以下
サービス業 資本金5000万円以下、または、常時使用する労働者100人以下
卸売業 資本金1億円以下、または、常時使用する労働者100人以下
その他の事業 資本金3億円以下、または、常時使用する労働者300人以下

計算例

算出条件

基本給  235,000円
皆勤手当   8,000円
家族手当  20,000円
通勤手当  15,000円

年間の所定休日 122日(労働カレンダーによる)
1日の所定労働時間8時間(就業規則による)
時間外賃金の割増率25%(就業規則による)

計算例

1ヶ月平均の所定労働時間数
=8時間×(365日−122日)÷12ヶ月
=162.0時間/月

時間数は、小数点以下1桁あるいは2桁までで良いと思います。実際は、就業規則・賃金規程の規定により確認してください。

1ヶ月の給与・手当の合計額(算定基礎額)
基本給:243,000円

通勤手当と家族手当は、算定基礎額に含めません。就業規則(賃金規定)で確認します。手当によっては算定に含めるものがあります。

1時間当たりの単価
243,000円/162.0時間=1500.0円

1時間当たりの時間外手当(通常の残業代の単価)
1500.0円×(100%+25%)=1875=1875円(1円未満4捨5入(原則)、規定により切り上げ可)

月平均所定労働時間を使えば、ここまでは1年間同じですから一度算出しておけば1年間使えます。

ここで計算した残業代単価に時間数を掛ければ、その月の残業代が出ます。
例えば、残業時間が25時間の場合は、次のような計算になります。---したはここから

  • 残業代単価1875円の場合 1875円×25時間=46,875円

 

時間給・日給の場合

時間給・日給の場合は、月給の場合より簡単です。

時間給の場合、時間単価=時間給です。

日給の場合は、時間単価は、日給の額を所定労働時間数で除して算出します。
日給が8000円、所定労働時間数が8時間であれば、時間単価は1000円です。

時間給の場合、時間給だからといって、1日8時間を越えて働いても同じ時給ではありません。割増賃金が発生します。
時給が1000円ならば、8時間を超えた場合の残業代は1000円×(100%+25%)=1250円/時です。
ここで注意が必要です。一日の労働時間8時間未満のパートさんの場合8時間を超えなければ残業ではありません。通常の賃金となります。

深夜になった場合は、割増率が更に+25%以上加算されます。

 休日労働の場合

休日に働いた場合は、労働すべてが時間外労働となります。

法定休日に残業した場合、割増率は35%(以上)。法定休日以外の休日労働の場合は割増率は25%(以上)となります。深夜業となる場合深夜割り増しの25%を加えたものになります。

 

法定の時間内の残業の場合

所定労働時間は、法定労働時間(一日に付き8時間、1週間に付き40時間)の範囲内で就業規則などに定められています。この所定労働時間が、法定労働時間である、1日8時間、1週間40時間より短く規定されている場合、所定労働時間分は超えているが、法定労働時間は超えていない労働が起こりえます。例えば、一日に6時間、週に30時間(6時間×5日)働く契約の労働者が2時間残業したような場合です。このような法定労働時間を超えてはいないが所定労働時間を超えた労働を「法定内残業」といいます。この場合、割増率は0%です。割り増しはありません。但し、雇用契約や就業規則に規定されている場合、その規定に従って割増賃金を計算します。
法定内残業であっても、深夜労働である場合には、25%の割増率を用いて、割増賃金を計算します。

法内残業の実際例

始業時間が9時の会社で12時から13時が休憩の場合所定労働時間が17時終了(1日の労働時間が7時間)の場合20時まで残業すると17時から18時は一日8時間の法定労働時間内なので「法定内残業」となり割増率は0です。18時から20時が残業時間となり25%増しの賃金を支払わなくてはなりません。

さて、この会社に勤めるAさんが病院によってから出社すると言うことで出社時間が11時になりました。この場合の残業時間はどうなるでしょうか「法定内」と「法定外」に分けて答えなさい。という問いにあなたはどう答えますか?

会社の規定の労働時間で計算すると上に書いているとおり2時間分の割増賃金を支払い2時間分(9時から11時)の遅刻控除をするのでしょうか?正解は労働開始から一日の労働時間をカウントするので11時から8時間は法定労働時間内となります。従って「法定内」1時間、「法定外」0時間となります。

 

変形労働時間制やフレックスタイム制の場合

変形労働時間制やフレックスタイム制の場合の割増賃金の計算はこちら

割増賃金(残業代)の計算に含まれない賃金がある

割り増し賃金の計算の基礎となる賃金とは

なぜ割増賃金を支払う必要があるのか

使用者は、労働者に時間外労働、休日労働、深夜労働を行わせた場合には、法令で定める割増率以上の率で算定した割増賃金を支払わなければなりません。(労働基準法第37条第1項・第4項、労働基準法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令)労働基準法では労働時間は一日8時間、1週間に40時間以内と定められていますが、労使協定を結べばそれ以上の時間労働させることができます。その際に、罰則的な意味合いを含めて割増賃金の支払いが必要であると定めています。

事業主にとっては割増賃金(残業代)の支払いは大きな負担です。時間内にすべての作業が終われば不要な経費ですし、もし、割り増しで無くてもいいなら、25%も安くすみます。この25%の割り増しには罰則的な意味合いがあると上にも書きましたが、どういうことでしょうか?

それは、事業主に労働時間の削減を意識させようとしているのです。長時間労働は肉体的な疲労の蓄積だけでは無くメンタルヘルス面での弊害も指摘されています。長時間労働を抑制するために割増賃金の支払いを義務づけるのです。

割増賃金率

法律で定められている割増賃金率は

  • 時間外労働・・・・・25%以上(1ヶ月60時間を超えるときは50%以上(*1))
  • 休日労働・・・・・・35%以上
  • 深夜労働・・・・・・25%以上

*1中小企業については当分の間25%以上

働き方改革により中小企業であっても2023年4月1日以降は月60時間を超える時間外労働に対して50%以上の割増率となります。なおなお、割増賃金の未払いに関しては労基法119条が適用され6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金となります。人手不足により長時間労働が慢性化している中小企業には厳しくなりますが、長時間労働を続けていては新規採用もままなりません。(令和元年(2019年)8月追記)

 

おわかりのように「以上」なのでこれ以上支給しても良いのです。なかなか余計に出すところはありませんが。時間外労働が休日に行われた場合はそれぞれの割増率を加算して60%以上、深夜時間帯(午後10時から午前5時)の時間帯に行われた場合は50%以上の支払いになります。

割増賃金の計算方法

割増賃金の額は次の計算式により算出します。

割増賃金額=1時間あたりの賃金額×時間数×割増賃金率

1時間あたりの賃金額は次のように計算します。

1時間あたりの賃金額=月の所定賃金額÷1ヶ月の所定労働時間

ここで

1ヶ月の所定労働時間=(365-所定休日数)×1日の所定労働時間÷12(原則)

各月の所定労働時間は労働日数などで変動します。そうすると割増賃金の計算の基礎となる所定労働時間を毎月計算しなければならず、面倒なので1年間を平均したものを計算上使用しています。なので正しくは月平均所定労働時間ということになります。なお、変形労働時間制を採用している場合などは原則通りには行きません。

割増賃金の基礎とならない手当

割増賃金に基礎となるのは所定労働時間の労働に対して支払われるものなので「労働と関係の無い手当」については算入しないことができます。(労働基準法第37条第5項、同施行規則第21条)下記の手当は限定列挙といい、ここにあげられているもの以外はすべて算入しなければなりません。

  1. 家族手当
  2. 通勤手当
  3. 別居手当
  4. 子女教育手当
  5. 住宅手当
  6. 臨時に支払われた賃金
  7. 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

なお、1から5の手当については同じ名称であっても算入しないことができるものとできないものがあります。