社会保険労務士

小さな会社を設立しようと考えています。（社員２名アルバイト２名）社労士は必要でしょうか?
という問いに対するyahoo知恵袋の答えがこれです。いずれも一般の方（労務担当者？）とお見受けします。

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社労士が稼ぐには何をする(助成金はどうですか？)

本サイトには、「社労士稼げない」というキーワードで来訪される方がたまに（よく？どっちでしょう）いらっしゃいます。関連ページでも申し上げましたが、稼げるかどうかはあなた次第なのです。

2020年現在、社労士はもっとも稼げる環境にあります。これは、昭和60年改正以来(このときの、週40時間労働になりました。）の大改正がおこなわれ、「働き方改革」という、労働者だけでなく世の中全体を巻き込んだ一大ムーブメントの中にいるのです。

また、今般のコロナウイルス旋風により、国の助成金制度に対する関心も急激に上がっています。おそらく、多くの会社が倒産するでしょう。そうすれば、「顧問先の会社が減ってしまい、先行きは暗い。」と思う方もいるでしょうが、「これは千載一遇の大チャンス」ととらえる方もいるでしょう。

1980年代日本は限りなくアメリカに近づき(経済的な繁栄が)「lookeast」とか「ＪＡＰＡＮ　ａｓ　ＮＯ１」とか言われた時代もありましたが、その後のバブル崩壊で急激に差が開き、今や、先進国からも取り残されＧ７には入っているけどアジアの中進国に成り下がってしまった感のある我が国ですが、これもバブル崩壊以後、限りなく後ろ向きの雰囲気を作り出してしまった事も一因だと私は思っています。

社労士は何をすればいいのか？

社労士として開業したての方がベテランのように労務相談をバンバンこなすのは少し難しいと思います。逐一行政に問い合わせをすればこなせないことはないかもしれませんが、それでは、行政と同じ答えを伝達するだけになってしまいます。行政の答えに加える何かがないとお金にはなりませんよね。行政の答えは、今時、インターネットに載っています。何も価値はありません。

「じゃあ手続きをやります。」という方、いずれ手続きは商売として成り立たなくなります。2020年から、ある程度の規模の企業は「電子申請」が標準になりました。いまどき、専門家が紙で書いて持って行っていてはシャレになりません。

助成金とは

助成金は返済義務がないと言うことが最大の特徴で有り、企業の経営にとって大変ありがたいものです。ただし、国もただでくれるわけではありません。人を雇い入れたり、雇用環境の整備を行なったり、雇用を維持した場合に支給されます。

社労士として助成金を扱う

社労士の中には助成金専門と看板を掲げて事務所を運営している方もたくさんいらっしゃいます。また、これから、業界参入を目指す方々にとっては、もっとも参入しやすい分野のひとつであるといえるでしょう。その理由は、新規の助成金が創設されれば、ベテランも新人もヨーイドンで競争ができるからです。労務相談ではベテランに互して競争していくのは少々荷が重い。手続き業務は所詮じり貧が見えている。そもそも顧客獲得のハードルがどんどん高くなっている。それに比べて、助成金はいまだに、需要は旺盛であり、かつ、手続きはますます厳格化、複雑化しており事業主単独では手に負えなくなってきています。事実、私も年に何件も相談を受けますが、たった一つの要件から外れるために受給出来ない場合がたくさん生まれています。

助成金業務の明と暗

助成金を受け取れれば、企業経営にとって大変ありがたいことです。たとえば200万円受け取れれば利益が200万増えたのと同じ事です。売り上げが200万円増えたのとは違います。昨今のコロナウイルス関連の雇用調整助成金では従業員数が多ければウン百万、を超える金額を受給する会社もあるでしょう。
「助成金」は真摯に労務管理に取り組んでいる事業主に対して支給されるものです。ただし、社労士が関与していない、あるいは関与していても適正な労務管理が行われていないケースはいくらでもあります。助成金を申請するには少なくとも就業規則や法定帳簿がきちんとした形で整備されていることが前提になっています。しかしながら、私のところに新規で顧問契約を締結していただく会社様で設立後何年も経過している会社様であっても「雇用契約書」すら無い会社もあります。大体、採用面談で口約束で決めてしまうのが原因ですが、後々のトラブルの原因になるのでまず一番最初に雇用契約書から整えてもらう事をしています。

そんな会社様から、助成金について相談を受け、つい親切心から「雇用契約書」を後追いで帳尻が合うように作ったり、出勤簿や賃金台帳を適合するように数字をいじってしまえば、不正受給の片棒を担いだことになってしまいます。そのために新聞紙面を賑わすこともたまにあるのでご記憶にある方もいらっしゃるかもしれません。

助成金は必ず受給出来ます。

社労士が「助成金受給率１００％」とか「必ず受給出来ます」とかいって申請代行を請け負ったとしても、100％支給されるというわけではありません。たとえ、その経験値で「ほぼ受給出来る」と思っていても、その決定権は行政側にあります。事業主様からうまく情報が伝えられていなかったり、運用結果までが支給条件にあったりする場合に途中で頓挫してしまったりと、不支給になるケースはいくらでもあるのです。当然、書類ミスがあっても支給されません。支給決定に向けて事業主と協力して、制度を整えたりしていくのは社労士の仕事です。しかし、事業主の協力無くしては受給に至らないのです。

事務所の経営的なことを言うと全額成功報酬で契約した場合、原因が何であれ「受給出来なければ料金はいただけません」。ただし、「着手金がいくら＋成功報酬○％」で契約した場合、着手金については受け取ることができます。したがって、きちんと契約書を交わして、業務範囲を決めておくことが肝心です。社労士サイドに原因があり受給出来なかった場合、損害賠償を請求されることがあります。保険に加入しておいた方がいいかと思います。

報酬相場

私自身の肌感覚で言うと

• 着手金0～5万円
• 成功報酬10～20％

ぐらいの事務所が多いように思われます。もちろん様々な要因で上下します。

顧問先の場合は少し安くしているところや顧問先以外は受けないというところもあります。

助成金と社労士の今後

働き方改革が推進されることを受け、助成金は今後拡充(種類が増える)される事が予想されます。もちろんピンポイントでの支給になり、申請はより複雑化すると思われます。社労士として、この分野にかかわっていくことは一つの選択肢であるといえます。ただし、前述のように誘惑も多い分野であります。高度の倫理観が必要とされるでしょう。

もっとも、社労士のビジネスは、助成金の申請代行のみでは有りません、開業当初は先輩方と差がつきにくい助成金業務で経営を成り立たせ、徐々に労務コンサルティング分野に進出していく方策をとるのも悪くは無いと思います。

管理番号２－２４－Ｍ１３－２０

社会保険労務士とは？

社会保険労務士(社労士)は社会保険労務士法に基づいた国家資格者です。労働保険・社会保険の手続きや人事労務管理の諸問題について、相談に乗ってもらえます。

社労士は個人レベルで社会保険労務士事務所を開業している場合が多数で、近年では社会保険労務士法人に所属している社労士もいます。比較的規模の大きい企業をターゲットとする社労士事務所は徐々に規模を拡大しないと生き残れない時代が近づいているようです。（企業側の要求が多岐にわたるため）しかし、一方では昔ながらの個人営業の事務所も数多く存在します。従業員数50人ぐらいまでの企業では事務手続きや基本的な課題に関する相談が多いので個人事務所の方が良い場合も多いと思います。また、規模の大きな事務所が必ずしも実力があるとは限らないのが悩ましいところです。

顧問社労士を選ぶときは、「ホームページなどを見て選ぶ」、「知り合い(同業の社長や税理士）の紹介で依頼する」という方が多いです。最近は紹介であっても事前にホームページをチェックする方がほとんどです。今時はほとんどの社労士がホームページを持っているのでまずチェックするのは重要だと思います。ホームページが見当たらない、あるいは、見るからに古い場合は現在活動していない場合もあるでしょう。逆に社労士の側から言えば定期的に更新、作り直しをした方がいいと思います。お客様との最初の接点になるのですから。

社会保険労務士の得意範囲を把握しよう

社会保険労務士は国家試験に合格しているとはいえ、業務範囲が幅広いため、そのすべてをカバーできるわけではありません。私もそうですが、すべてをこなせる場合なんて有りません。社労士同士で協力しあってやっているのが実情です。発展型が社労士法人といえるでしょう。

例えば、社会保険労務士の専門分野は大きくわけて、労働分野と社会保険（年金・医療・介護）分野があります。労働分野なら、労務管理に関する相談業務を中心に、手続き代行、コンサルティング業務（就業規則、人事制度など）となります。このほか、助成金申請や給与計算業務（ペイロール）をを積極的に行っている事務所もあります。

社会保険労務士によって、依頼できる内容やサービス料金が異なります。成果物のレベルも異なってきます。たとえば30万円の就業規則でもA社労士とB社労士では全く違ったものができあがってきます。どういったことを依頼したいのかなどをよく考え社労士を選ぶ必要があります。やはり、そういったことを考えると「紹介」は社労士の実力を担保する一つの方法なのかもしれません。ただ、紹介してくれた方の会社とあなたの会社が同じレベルの要求をしているかはわかりませんが・・・

本当に良い社労士に巡り会うまでは何回か委託替えをすることも仕方ないかもしれません。昔は、インターネットが無かったので一人の先生の情報しか得られませんでしたが、今ではネットを検索すればあらゆる社労士事務所の情報が出てきます。

社会保険労務士との相性も重要

事務所によって料金は異なります。サービス料金が高い・安いは確かに重要ですが、料金とサービス内容をチェックしましょう。同じ成果物ならば、料金は安い方がいいに決まっています。

最終的にはコミュニケーションの問題なので、相性も大事です。「話しやすい先生」というファクターは結構大事なのでは無いでしょうか？多くの事務所では初回の無料相談をもうけており、規模の大きい事務所ではセミナーなどを行ってる場合もあるので、それらに行ってみてから判断するといいでしょう。料金については、ホームページに料金表を提示してない場合は見積もりを取りましょう。気になる事務所が複数あれば相見積もりを取ってもいいでしょう。

私が考える良い社会保険労務士とは

よい社労士とは「会社のためになることなら耳の痛いことでもはっきりと言ってくれる社労士」です。事業主の方針と異なる意見が出された時それを上手に取り入れるなら労務トラブルを未然に防ぐことができるかもしれません。実際にトラブルになってから解決してくれる社労士はありがたいですが、未然に防いでくれる社労士はもっとありがたいです。労務トラブルによるモラールダウンを防ぐとこができます。

また、専門的なことがらをわかりやすく平易に説明するスキルをもっている社労士は良い「社会保険労務士」といって差し支えないと思います。

先日、新米社労士とベテラン社労士のディスカッションが有りました。内容は他言無用なのでかけませんが、そこにインスパイアされた私が、一般的な質問について私見を述べてみます。あくまで私の意見です。

新米社労士Q&A

１．お客さんのためになることなら何でもやってしまう。

開業当初にありがちな失敗？です。私も一番最初のお客さんは採算度外視的なこともやっていました。ただ、私の場合は何でも受注してたくさんお金をいただくというスタンスではありませんので、だんだんと事業所の方でやっていただくことを増やしていきました。

安い料金で何でもやってしまうと、顧客が増えたときにだんだんとそのお客様の仕事をやりたくなくなります。ひいては、委託替えされてしまうことになります。そうなる前に値上げ交渉をしましょう。どちらかが犠牲なる関係はどんな場合もうまくはいきません。

値段交渉をして値上げしてもらいましょう。その際に「これだけの仕事をやっています。」というデータを持って行くと交渉しやすいかと思います。

２．開業するより会社員でいた方がいい？

厳しいようですが、迷っているのなら開業しない方がいいと思います。中途半端にやってもうまくいかないと思います。開業さえすればお客さんが来る時代ではありません。十分に戦略を練ってからでいいのでは無いでしょうか？ただ、１００％自信がついてからなどと言っていては絶対開業できません。ある程度のところで思い切りは必要です。仕事はやっているうちに覚えられます。今は、昔と違って意地悪な先輩や窓口の係員は少なくなっていますから大丈夫。それに、「仕事の恥はかきすて」ぐらいの気持ちでもいいのでは無いでしょうか。偉そうにしている先輩も、いっぱい恥かいて一人前になったはずです。

別に今、「日々のお金を稼ぐ必要が無いなら、開業してしまった方がいい。」というご意見もありました。どうせ開業するなら早いほうがいいというご意見ですね。

３．家事や介護との両立

私は、自宅開業なので、ぐだぐだです。逆に言うと対応時間が長いのも一つの売りです。家事ときっちり分断したければ、事務所を借りることをおすすめします。そうすればサラリーマンと同じくオンとオフの切り替えは楽にできることになります。但し、個人情報を扱う仕事なのでくれぐれも仕事を持ち帰ることはしない方がいいと思います。いくら仕事をしても文句を言う人はいないのですから好きなだけ残業（とは言いませんが）すればいいのです。

介護は誰にでも来る問題で、私も80を超える母がいます。今は元気ですが、なるようになるしかなりません。行政（デイケアなど）をうまく使うしかないと思います。家族との協力がこの仕事でも不可欠です。

４．勉強の方法、情報収集

「支部会に来てください。」と、この会の主催者や先輩が言っていました。このくらいはバラしてもいいでしょう。支部会に出て、先輩と仲良くなる＝何でも聞ける関係を構築する事は重要だと思います。もしかすると「仕事を手伝って欲しいと言われて仕事を覚えられる」かもしれません。その他には、書籍はだいたい5冊ぐらい同じテーマのものを買いましょう。（私はそうしています）5冊ぐらい読んで自分なりにまとめると、一人前にお話しができるようになってると思います。

多少お金はかかりますが、セミナーや勉強会にも顔を出しましょう。

５．顧客獲得方法

これは私が教えて欲しいですね。これは、成功してる人のまねをしてもうまくいきません。性格も得意なことも違うからです。ただ、こんな人は強いと思う人をあげてみると

1. 営業経験がある人（事務の経験がある人は多いが営業経験を持ってる人は割と少ない）
2. やはり、人脈豊富な人（特に税理士事務所からの紹介は多い）
3. 難しい事を簡単にわかりやすく説明できる人

社労士に依頼しようとする方へ

「社労士にどんなことをしてもらえるのかわからない？？」という事業主の皆さんの話をよく聞くので、社労士に依頼できるのはどんなことがあるのかお知らせできればと思います。ホリエモンさんに言わせれば「社労士なんていらないんじゃあナイ。就業規則なんて一部を除いてコピペでいいじゃん」だそうですが・・・（ホリエモンブログはここをクリック）

社会保険労務士（社労士）とはヒトに関する専門家

まず、社会保険労務士は、「社労士」やちょっと古い方々には「労務士」などと呼ばれる。わたしもフルネームで社会保険労務士と呼ばれることはまず無い。社労士の○○先生と呼ばれることが多い。方や、社労士の先生は自己紹介で「社会保険労務士の○○です。」という方が多いのはおもしろい。国家資格所持者であるというプライドであろうか。

社労士とは、労働・社会保険諸法令に基づく各種書類の作成代行や届出等を行ない、また会社を経営していく上で労務管理や社会保険に関する相談・指導を行う国家資格を持った専門家である。言い換えれば「ヒトに関する業務」についてアドバイスをしたり実務サポートをする専門家といえる。世の中の社長さんの中には「営業は得意だが、管理業務は苦手」なかたも多くいらっしゃる。優秀な番頭さんがいれば事は足りるのだがそうで無い場合は、外部の専門家を頼るのも一つの方策である。

社会保険労務士に依頼できる仕事は、大きくわけて２種類ある。すなわち、「ヒトに関する手続きなどの事務の外注（アウトソーシング）」と「ヒトに関するコンサルティング」である。社会保険労務士の世界では前者を１，２号業務、後者を3号業務といっている。

社労士にヒトに関する業務を外注（アウトソーシング）する

ヒトに関する業務を外注（アウトソーシング）するとは、労働保険・社会保険に関する手続き、給与計算などを依頼することをいう。

社労士に依頼できる主な業務

• 社員の入社・退職時に雇用保険や健康保険・厚生年金の資格取得や喪失の手続き
• 業務上の負傷疾病・通勤途上の負傷疾病などの労働災害（労災）が発生したときの届出
• 社員に扶養家族が増減する場合（結婚・出産・離婚・死亡など）の健康保険の変更手続き業務
• 社員の住所や姓名が変更された時の雇用保険・健康保険などの変更手続き業務
• 会社が移転したり、支店や拠点が増減した場合の労働・社会保険上の手続き
• 社員の毎月の給与計算や勤怠管理業務
• 労働保険料の１年間分の保険料を計算して申告する業務（年度更新業務）
• 年一回、社員一人ひとり個別の社会保険料を計算して申告する業務（算定基礎届）
• 健康保険関係の給付（出産一時金・傷病手当金）手続き

社労士への業務アウトソーシングのニーズ

では、社労士に業務をアウトソーシングをするのはどんな場合なのでしょうか。あなたの会社がここに当てはまる場合は要検討です。

「ヒトに関する業務」を行う専門スタッフを置く余裕がない会社

社長自らが人事・労務関連の業務をおこなっていて、本来の仕事に支障をきたしているような会社が、どうしようもなくなって社労士に仕事を依頼する場合。

これは比較的起業した当初から多いです。確かに社長が行えば費用はかかりませんが、結構役所での待ち時間は馬鹿になりません。また、不慣れなため間違いも多く、最悪の場合、手続き漏れが発生している場合が多々あります。ひどい場合では半年ぐらい放置されてる場合もある。手続き漏れは、従業員にとって不利益になるし、行政官庁の立ち入りなどでは厳しく指摘される。また、モラールダウンにつながる。

社長自身で行うより社労士に委託する方が安心確実、かつ、本業に専念できる。

事業が急成長して「ヒトに関する業務」の仕事量が大変になってきた会社

急速に事業が成長して社員数が増えすぎ、入退社手続きや給与計算業務量が急激に増えかつ複雑になってきた場合。社員が正社員だけでは無くパートやアルバイトを雇用すると労務管理が一気に複雑化します。

さほど難しい作業では無いとは言え、やはり何年かは経験を積まないと自信を持って手続きを行えるというわけにはいかない。かつ、私の経験では知れば知るほど疑問点が出てくるものである。正しく手続きするのは思ったより難しい。特にお金が絡む手続きが多いのでなおさらである。実感として、手続きも頻繁にやらないと忘れてしまうので、従業員数50人ぐらいの会社では数が少ないので手続きを覚えるのに何年もかかってしまうだろう。労災の給付などは生涯を通じて数回しかしない場合もある。覚えろというほうが無理であろう。

こんな時は社労士に委託してしまえば、社員の負担を軽くできる。

特定の時期に「ヒトに関する業務」が集中して困っている会社

月末に集中する給与計算をするために社員にかなり残業代を支払って仕事をさせている場合。繁忙期にあわせて人員を増やしてしまうと、月末や年一回の「労働保険年度更新」や「社会保険算定基礎届」業務の時期以外は、逆に人員が過剰になってしまうのが主な理由である。このような企業は、「労働保険年度更新」や「社会保険算定基礎届」手続きや作業を期日間近になって慌てて行うことが多い。そうなるとかなり大変である。慌ててやってミスが出ないことを祈るばかりある。

社労士に頼んでしまえば確実に手続きを行えるという安心感がある。かつ、人員を雇用したり残業代を支払って行うより安く上がると考えられる。

合理化でヒトに関する業務を外部委託したい会社

合理化による人件費削減で、人事・労務業務の外部委託を検討しているような場合。

社労士に外注すれば、人事・労務の業務をすべて内製化するのに比べると、コストは１／２～１／３程度になると言われている。従業員は営業や生産現場に配置し利益を生まない間接部門はアウトソーシングするのは中小企業でも当たり前の流れになってくるのでは無いか？

社労士にヒトに関するコンサルティングを依頼する

もう一つ、社労士に依頼できる仕事として、人事・労務管理に関するコンサルティング業務がある。

具体的には、就業規則・退職金制度・人事制度（賃金制度・評価制度）助成金・高齢者の賃金設計・就業時間管理・行政官庁調査対応・社会保険料適正化などだ。いわゆる「ブラック企業」と呼ばれないためには第3者の意見を取り入れ慎重に制度設計を行う事が望ましい。どんな社長も自分の会社をブラック企業などとは呼ばれたくないはずだ。また、これから本格的な人手不足時代になってくる。優秀な人材を確保するにはホワイト企業で無ければならない。

社労士にコンサルティングを依頼できる業務には次のようなものがある

• 就業規則の作成・見直し・変更のコンサルティング（リスク回避型）
• 変形労働時間制・裁量労働制などの導入コンサルティング
• 社会保険事務所・労働基準監督署の調査指導の対応業務
• 助成金の申請代行
• 人事制度全般にかかる賃金制度設計や評価制度の導入コンサルティング
• 退職金制度の設計
• 社会保険料の適正化
• 高齢者の定年後の継続雇用に関する指導

社労士によるコンサルティングのニーズ

社労士にコンサルティングを依頼する場合とは？

社内規則や規定などを整備したい

就業規則や社内規定を整備する理由は企業によってさまざまであるが、そんな社内規則・規定の作成時に社労士に相談し、アドバイスを受けることができる。せっかく作成する就業規則や社内規定を真に有効なものとするにはそれらを運用も含めて熟知している社労士に委託することは有効である。

助成金の申請・受給を考えている

何か返済不要の助成金があれば申請・受給したいと考えているような場合、社労士は豊富な助成金情報を持っている。また、元々助成金は国が企業に制度の整備を促すために作った制度なので、助成金の中には、就業規則の作成や運用実績、各種社内制度の整備が必要な助成金もある。

助成金の申請をきっかけに就業規則の整備を考える企業も多い。就業規則の作成・運用から助成金の申請・受給までの一貫したサポートを社労士から受けられる。

賃金制度を設計したい

賃金制度の一般的な考え方や、自社に合った賃金体系とはどんなものか？といったことも社労士の相談対象になる。

従業員の採用や、モラル向上のために大切な賃金制度については、会社が独自の考え方に基づいて作成していくものだが、基本的な手法や同業他社の水準などをある程度念頭に置いて作らなければ賃金水準が問題となり、人材採用に応募がなかったり、すぐ離職者が出てしまったり、逆に賃金水準を上げすぎて経営を圧迫したりすることがある。

具体的には、「昇給・昇格・賞与の違いは？」「ベースアップと定期昇給とは？」といった基本的な問題から「同業他社の初任給や賃金水準を知りたい」「賃金体系をつくりたい」「能力給や年俸制、また成果給などを導入したい」などの質問や相談に社労士は答えてくれる。

社会保険を整備をしたい

「社会保険に未加入の社員がいる（特にパート・アルバイト）」、「社会保険事務所から調査が入り対応に困っている」、「毎月の社会保険料負担に苦しんでいる」など、社会保険の導入に関して社労士に相談したりサポートを受けることができる。

ベンチャー企業の中には、創業期には社会保険の整備がいい加減である企業も多く、社会保険の整備がそのまま放置されて後々、非常に大きな問題に発展するケースもある。

人的資源管理について相談したい

「優秀な人材を採用したい」、「定年後の高齢者再雇用」、「リストラ」など、人材の採用・人的資源管理に関して、社労士に相談したりサポートを受けることができる。人件費を最小にしながら優秀な人材を採用し成長していくためには採用・配置転換などの人的資源管理について社労士に相談できる。

人事労務関連の最新情報が知りたい

人事労務関連の法改正情報や他社の動向は社内の担当者ではなかなか情報を得るのが難しい。こうした情報を社労士はもたらしてくれるだろう。

社労士に労務トラブルの相談をする

本当に経営者が知りたい内容、労務問題に対して、社会保険労務士に相談したり、意見を求めることができる。社労士に依頼をする本当の理由はここにあると私は考える。

退職関連

• やめさせたい社員がいる。
• 早期優遇退職制度を導入したい。
• 成績の悪い社員の給料を下げたい。
• 辞めた社員が、サービス残業分を請求してきました！対応は？
• 有給休暇を買い取り請求された。
• 社長の退職金を用意したい

賃金・労働条件関連

• 遅刻とか欠勤の場合の賃金カットについて
• 負担増なのでボーナスは次からやめたい。
• 退職金制度を廃止したい。
• 合法的にもっと残業させたい
• パートの有給休暇について
• パート社員の育児休暇について

労働問題関連

• 労働基準監督署の調査対策
• 社会保険事務所から調査対策
• 社内でセクハラが発生しているが、解決する方法は
• 労災が発生後の対応
• 会社の合併を考えていますが、労働条件の隔たりが大きいのですが
• 会社の秘密が漏洩しているようなのですが・・・

人材関連

• どうすればいい人材が採用できるの？
• 社員のモチベーションをUPさせる方法
• 社員の離職率が高く、定着しない理由
• 従業員が急に出勤してこなくなった場合の対応

社会保険労務士とは

社会保険労務士とは、労働・社会保険諸法令に基づく書類の作成代行等を行い、また会社運営上で生ずる労務管理や社会保険に関するアドバイスや問題解決を行う者をいう。社会保険労務士では長くて呼びにくいので略称として「社労士」と呼ばれるヒトに関する専門家として世の中に認知されつつある。古い方の中には「労務士」という言葉を使う方もいるようですが、最近では認知度の向上に伴い「社労士」が略称としては一般的です。

社会保険労務士になるには社労士試験に合格しなければならない

社会保険労務士になるには王道としては「社会保険労務士試験」に合格することが必要となります。しかしこの社会保険労務士試験は、毎年5万人以上が受験する人気の資格ですが、合格率は約10％以下と難関資格の一つに数えられています。

少し、この社労士試験について解説すると、合格率は約10％以下、すなわち10人受験して9人は落ちるという大変厳しい試験です。試験は8月の第4日曜日に行われ、労働基準法、労働安全衛生法 、労働者災害補償保険法、雇用保険法 、労働保険徴収法 、健康保険法 、厚生年金保険法 、国民年金法、労務管理その他の労働及び社会保険に関する一般常識となんと9科目にもわたり、しかも一般常識に至っては文字通り「一般常識」なので特に試験範囲は定められていない。さらにそれぞれに「足きり」があり以下木でも基準に達しない場合は総合点では合格点を上回っていても不合格となる難関資格となっています。また、夏の暑い中に行われるのが社会保険労務士試験の特徴でもあり、私が受験した頃は「会場にはクーラーがある」にもかかわらず、なぜか窓を開けて試験をするという状態・・・・・・

クーラーが無い会場もあるので公平を期する意味合いがあったのか？なかったのかわからないが(それなら気温差を何とかしてほしい。という意見もある）また、クーラーが使用されるようになってからは何回か試験監督をしましたが、今度は場所によっては「効き過ぎて寒い」と言った始末。

話変わって、受験予備校などの資料によるとこの社会保険労務士試験に合格するために要する勉強時間は1000時間程度これは昔(私の受験時代)も今もそう変わらないみたいです。この辺の話は「社会保険労務士になる」を参考にしていただきたい。正直、働きながらこれだけの時間を捻出するのは大変で、上司や同僚との付き合いも断って、家族との大事な週末の時間や睡眠時間を削り挑戦しているのです。そして合格率10％未満の試験にみごと合格した。実はその瞬間に次の戦いは始まっているのである。

稼げる社労士・稼げない社労士

インターネット上には「社会保険労務士　平均年収800万～1000万円以上」などと書かれている。このくらい稼げるなら会社を辞めてもいいと思う方が居ても不思議では無い。私の周りにも、もちろんこの金額やそれ以上稼いでいる羨ましい社労士もいる。しか～し、全く稼げない人もいる。それは現実である。

資格を取り、勤めていた会社を辞め独立した結果年収が半分になってしまった。などという笑えないケースも見聞きする。それどころか、全く稼げない開業社労士も少なくない。定年後に社労士で独立しようと考えて資格に挑戦する方が多くいると思う。(電車内でも中高年の方がテキストを広げているのをよく見かける）社労士として活動しながら、実際はサラリーマン時代に蓄えた貯金や年金で生活しているといった現実もある。

稼げる社労士と稼げない社労士の差は？

では、年収1000万円を超える社労士と貯金を食いつぶす社労士との差は一体何なのだろうか。クライアントとの情報格差があった昔の社労士はほんの少しの知識と経験の差だけで十分クライアントに満足感を与えることができた。私が合格した20年ぐらい前は殿様商売がかろうじて可能だった。しかしインターネットが普及した現在は、法律の知識だけならいくらでも無料で調べられる。知識だけでは素人とさえ差別化できない状態になっている。

稼げない社労士は、顧問先からの難しい依頼に対して、「法律ではこう決まっていますからダメなんです。無理です。」などとまず、拒否する姿勢を見せることが多い。一方で稼ぐ社労士は、「先生!どうにかなりませんか！」と頼まれれば、「何とかしてしまう」。要は専門家として知識をどう使いこなすかが問われる時代になってきているのである。よく私は「どうにかしましょう。」という。実はその後が大変なのであるが、社長のところに次に行くときは「社長、どうにかなりました。」と何事も無かったように（実は胸をなで下ろしながら）言って帰ってくる。このように「この人は最後は頼りになる」と思われれば、顧客は決して離れない。一方、先に述べたようにいざというときに逃げるようでは顧客は離れていくだろう。

このように、社会保険労務士の資格はただ持っているだけでは何の役にも立たない。(お金に替わらない)、資格は単なる資格であり、それ自体でお金にはならない。それどころか、社労士資格を維持するためには社労士会会費（開業社労士の場合10万円程度）を支払わねばならない。そしてこの会費がを払うのがばかばかしくなり、社労士会を辞めて社労士でなくなる人も存在する。理由は定かでは無いが、社労士会会報によると実際に神奈川県社労士会では１年間に30～50人ぐらいやめているように思う。もっとも新規開業者はそれ以上いるので、年々競争は激化している。

社労士はサラリーマンと違って定年はない、それなのに毎年数千人の合格者(開業予備軍)が出ており、少ないパイを多くの同業者が奪い合っている。競争に勝つには試験勉強で身につけた法律知識以外の何かが必要である。私はこのなにかを身につけるのにだいたい5年はかかってしまった。早い人は2年ぐらい。事務所勤務経験がある人は開業当初からそれなりに稼げるようである。

しかし、10年前の手法が今も通用するほど甘い世界では無い。そこで、社労士の中には「この資格だけでは食べていけない。だから行政書士を勉強してダブルライセンスを目指す」人もいる。だがよく考えてみると稼げる人もいると言うことは、稼げないのは社労士の資格自体が悪いのでは無く、その人に何かが欠けているのだ。机に座って待っていれば顧客がドアをたたいてくれる時代は20年前に終わっている。過去に出会った方の中には「ぺこぺこしたくないから先生業を選ぶんだ」という方も少なからずいらっしゃったが、今や、弁護士だって余っている時代である。時代錯誤であろう。

稼げる社労士になるにはどうしたらいい

私は、社労士に限らず士業では営業が必要な時代になっていると思っている。「営業経験はない」という方は、最低限のマーケティング知識や営業方法、そしてコンサル・スキルを開業前に身につける必要があるだろう。さもなくば、私のように余分な時間を費やしてしまうばかりである。

社労士はいい資格である。

結論としては、「社労士は儲からない」とか、「食っていけない」なんて言われているが、儲かる儲からないはその人次第。それに社長から、「先生のおかげで無事トラブルを解決できました。ありがとうございました、」などと感謝される。そんな仕事は滅多に無い。

稼げる社労士２(助成金と社労士の関わり）

をみるにはタイトル↑をクリック

稼げる社労士3(6月の実績とコロナ渦で何をやるか

年度更新と算定基礎も終わりましたので、私の今月(6月)の実績と今後何をやっていこうかを書きました。

参考になれば幸いです。ご覧になりたい方はタイトルをクリック

信頼できる相談相手ができる

社長というのは孤独なものです。何かを決断しなければいけないとき、何か情報が欲しいとき誰に相談しますか？長年一緒に仕事をしてきた専務さんでしょうか？それとも奥様でしょうか？それらの人たちは法律に詳しいですか？　たとえば、労働時間に関して『うちの会社に残業代はない』では通らないことはご存じでしょうが、正しい計算方法をご存じの社長さんはあまりいません。

労務顧問契約をすれば、何かにつけて気軽に相談できる専門家を確保することができます。様々な相談を重ねていくうちに社内事情もわかってきますから、より的確なアドバイスをすることができます。法律に強い専門家に相談することは、安心して経営をすることにつながります。

手続き簡単！丸ごと依頼

社会保険･労働保険の手続きは意外とたくさんあります。入社･退社はもちろん結婚･出産・育児休業・介護休業など、人に関して何か変化があると必ずと言っていいほど手続きが発生します。しかも、滅多にやらない社長様にとっては、非常に長い時間を費やしてしまうことになります。私たちは、その時間を本業に振り向けていただきたいと考えています。顧問契約をすることによってこれらの煩わしい手続きから解放されます。

法改正情報を確実にお届け

法律というものは毎年毎年何らかの改正が行われています。去年まで適法であったものが今年は違法なんてことが起こらないとは限りません。法改正情報をこまめにチェックし、顧問先に確実にお届けします。同時に対応策もご一緒に考えます。

世の中の相場や情報がわかる

自分の会社や同業者のことはわかっても、世の中の相場や問題に対する対応はほとんど情報は入らないでしょう。専門家同士のネットワークによりたとえば、同じくらいの規模の会社ではどういった制度があり,どのように運用されている。等の情報も手に入れることができます。自社の各種制度を検討する場合に役立ちます。特に、大企業の就業規則を入手してそのまま自社で運用してしまっている場合がたまに見受けられますが、中小企業には中小企業に適した規則の作成方法・運用がありますのでそのようなことはやめた方が賢明です。

監督署などの立ち入り検査に対する対応

どんなにしっかりと会社を運営していても、立ち入り検査は避けられません。問題のある会社ばかりに立ち入り検査をするのではないからです。また、どんな会社でも何らかの問題は発見されるものです。社労士がいれば、あらかじめ指摘されそうな箇所を対策しておくことが可能ですし、万が一指摘があってもも迅速に対応が可能です。