コロナ関連記事10記事を非公開としました。
コロナウイルスが発生してから3年がたち、世の中も落ち着いてきました。
コロナ関連の補助金、助成金も募集終了となったところが大半となりました。
いつまでもそういった記事を残しておいては混乱を生みますので,当サイトでは
コロナウイルス関連の記事のうち10記事を非公開といたしました。
コロナ関連記事は順次非公開とさせていただきます。(2023.05追記)
コロナウイルスが発生してから3年がたち、世の中も落ち着いてきました。
コロナ関連の補助金、助成金も募集終了となったところが大半となりました。
いつまでもそういった記事を残しておいては混乱を生みますので,当サイトでは
コロナウイルス関連の記事のうち10記事を非公開といたしました。
コロナ関連記事は順次非公開とさせていただきます。(2023.05追記)
新型コロナウイルスの感染拡大防止策として、小学校等が臨時休業した場合等に、その小学校等に通う子の保護者である労働者の休職に伴う所得の減少に対応するため、正規雇用・非正規雇用を問わず、労働基準法の年次有給休暇とは別途、有給の休暇を取得させた企業に対する助成金を創設します
助成金の詳細や具体的な申請手続は、今後こちらのページを随時更新してお知らせする予定です。
上記の通り今後刻々と変化する事が考えられますのでまめに情報チェックといつでも申請出来るように書面の準備(特に添付資料)をしておきましょう。
こちらのリンクを参照ください
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.html
追記
この助成金は、臨時休校中の小学校等に通う子の保護者などに対し、年次有給休暇以外の有給の休暇を取得させた事業主に支給するものが対象です。
対象労働者1人につき日額8,330円を上限に、支払った賃金額を助成することとなっています。
申請期間は3月18日~6月30日。
申請先は学校等休業助成金・支援金受付センター。
問い合わせ先は、学校等休業助成金・支援金等相談コールセンター
となっています。
電話0120-60-3999
受付時間は午前9~午後9時(土日・祝日含む)
助成金に関するHPはこちらのリンクから
支援金に関するHPはこちらのリンクから
なにかと、加藤厚生労働大臣が答弁に立つので厚労省ばかりが目立ちますが、経済産業省でも支援策をたくさん出しています。
詳細は中小企業庁ホームページをご覧ください
こちらがそのページのコピーです。個別リンクで各ページにもいけます。
新型コロナウイルスに関連した感染症対策情報
新型コロナウイルス感染症で影響を受ける事業者の皆様にご活用いただける支援策パンフレットにまとめました(※テレワークに関する情報を追加しました)(令和2年3月4日22:00時点)(令和2年3月4日)
新型コロナウイルス感染症の影響を受けている中小企業・小規模事業者に対する官公需における配慮について、各府省や都道府県等に要請しました(令和2年3月3日)
新型コロナウイルス感染症に係る中小企業者対策を講じます(セーフティネット保証5号の令和元年度第4四半期分の追加指定)(令和2年3月3日)
新型コロナウイルスに関する経営相談窓口で土日も相談を受け付けます(令和2年3月2日)
新型コロナウイルス感染症に係る中小企業者対策を講じます(セーフティネット保証4号の指定)(令和2年2月28日)
日本政策金融公庫が新型コロナウイルスに関する特別相談窓口を開設し、セーフティネット貸付の要件を緩和します(令和2年2月14日)
今般の新型コロナウイルス感染症により影響を受けている下請事業者との取引について、親事業者に要請します(令和2年2月14日)
新型コロナウイルス感染症に関して、事業者の資金繰りに支障が生じないよう金融機関等への要請を行いました(令和2年2月7日)
新型コロナウイルスに関する中小企業・小規模事業者支援として、相談窓口を開設します(令和2年1月29日)
こういった支援策を単独で行ってしまうのも、さすが東京都。
都内の企業様は要注目です。まだ、全部をチェックしきれないので
良くご自分でみて探してください。
コロナウイルス対策にはテレワークは有効だと私も思います。何しろ電車が空いています。これは、テレワークとも無縁の方もうれしい副産物。この機会に一気にテレワークが進めば、通勤ラッシュが無くなるかも?
テレワークの助成金についてはこちらの報道発表資料をご覧ください。
緊急融資制度についてはこちらの報道発表よりリンクをたどってください。
内容が前後しますが、3月28日新たに発表された内容をまず始めにお知らせします。
4月1日から6月30日までを緊急対応期間とし、感染拡大防止のために全国で次に掲げる特例措置を実施。
対象は「新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主(業種は問わない)(ここは現行の特例措置と同じ)
生産指標要件を1ヶ月5%以上低下に緩和。(従来の特例措置は10%以上低下の場合が対象)
対象労働者を雇用保険被保険者のみから雇用保険被保険者以外の休業も含めるに緩和。
中小企業は2/3から4/5にアップ。大企業でも1/2から2/3にアップ。
解雇等を行わない場合は中小企業なら9/10、大企業でも3/4まで助成されます。
計画届けの事後提出を認める期間が1月24日から5月31日まででしたが、6月30日まで延長となりました。
支給限度日数が1年100日3年150日まででしたが、それに加えて4月1日から6月30日まで利用が可能。4月1日から6月30日は別枠で利用可能と言うことです。
短時間一斉休業の要件緩和、残業総裁の停止、支給迅速化のための寿夢処理体制の強化、手続きの簡素化も行われると言うことです。まだまだ、情報は更新されていきそうです。助成金を利用しようと考えている方は「早めの準備」と「厚生労働省のHPをチェック」をお忘れ無く。
出典:新型コロナウイルス感染症にかかる雇用調整助成金の特例措置の拡大(厚生労働省リーフレット)
以上の内容が記載されたリーフレットはこちらのリンクから
こちらは1段階前の内容となりますが、押さえておく必要があります。
新型コロナウイルス感染症への対応として、令和2年2月14日より雇用調整助成金について特例措置を講じているところですが、今般、特例措置の対象となる事業主の範囲を拡大をすることとしました。
1 特例措置の対象事業主の範囲の拡大
特例措置の対象となる事業主を、新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主とします。
[現行の対象事業主の範囲]
日本・中国間の人の往来の急減により影響を受ける事業主であって、中国(人)関係の売上高や客数、件数が全売上高等の一定割合(10%)以上である事業主
[拡大後の対象事業主の範囲]
新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主
※これにより、日本人観光客の減少の影響を受ける観光関連産業や、部品の調達・供給等の停滞の影響を受ける製造業なども幅広く特例措置の対象となります。2 特例措置の内容
休業等の初日が、令和2年1月24日から令和2年7月23日までの場合に適用します。1 休業等計画届の事後提出を可能とします。
通常、助成対象となる休業等を行うにあたり、事前に計画届の提出が必要ですが、令和2年1月24日以降に初回の休業等がある計画届については、令和2年5月31日までに提出すれば、休業等の前に提出されたものとします。2 生産指標の確認対象期間を3か月から1か月に短縮します。
最近1か月の販売量、売上高等の事業活動を示す指標(生産指標)が、前年同期に比べ10%以上減少していれば、生産指標の要件を満たします。3 最近3か月の雇用指標が対前年比で増加していても助成対象とします。
通常、雇用保険被保険者及び受け入れている派遣労働者の雇用量を示す雇用指標の最近3か月の平均値が、前年同期比で一定程度増加している場合は助成対象となりませんが、その要件を撤廃します。4 事業所設置後1年未満の事業主についても助成対象とします。
令和2年1月24日時点で事業所設置後1年未満の事業主については、生産指標を令和元年12月の指標と比較します。
発熱や上気道症状を引き起こすウイルスで、人に感染するものは6種類あることが分かっています。そのうちの2つは、中東呼吸器症候群(MERS)や重症急性呼吸器症候群(SARS)などの、重症化傾向のある疾患の原因ウイルスが含まれています。残り4種類のウイルスは、一般の風邪の原因の10~15%(流行期は35%)を占めます。(官邸HPより引用)
ウイルス性の風邪の一種です。発熱やのどの痛み、咳が長引くこと(1週間前後)が多く、強いだるさ(倦怠感)を訴える方が多いことが特徴です。感染から発症までの潜伏期間は1日から12.5日(多くは5日から6日)と言われています。(官邸HPより引用)
1.まず、人混みを避ける。不要不急の外出を避けること、時差出勤やテレワークが推奨されています。各種の集まり(研修会やイベントなど)が中止されています。
2.感染ルートとして考えられる「ドアノブ」や「電車のつり革」に触った手は帰宅後石けんで良く洗う。
3.免疫力を高める。特効薬の無い、今、自分の持つ治癒力との戦いになります。良好な食事と十分な睡眠で免疫力を高めましょう。
4.室内を加湿、乾燥した空気中ではウイルスの活動が活発に成り反対に我々の免疫力は低下します。適度の湿度を保つようにしましょう。(60%前後)
厚生労働省から事業主向けに各種情報が配信されています。毎日更新されているようです。
リンクをクリックすると厚労省のサイトが別ページで開きます。
問1 新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。
問2 労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、休業手当はどのようにすべきですか。
問3 新型コロナウイルスへの感染が疑われる方について、休業手当の支払いは必要ですか。
問4 労働者が発熱などの症状があるため自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。
問5 新型コロナウイルス感染症によって、事業の休止などを余儀なくされ、やむを得ず休業とする場合等にどのようなことに心がければよいのでしょうか。
問6 新型コロナウイルスに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取り扱いは、労働基準法上問題はありませんか。病気休暇を取得したこととする場合はどのようになりますか。
問1 新型コロナウイルスの感染の防止や感染者の看護等のために労働者が働く場合、労働基準法第33条第1項の「災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合」に該当するでしょうか。
問2 労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業禁止の措置を講ずる必要はありますか。
人事労務の業務は大きく「採用」「教育」「評価」「人員配置」「労務」「働き方改革」の6つで構成されており、従業員が1人でもいれば人事労務管理が発生することになります。
6つの業務は、それぞれが互いに関連しており同時並行で考えていかねばなりません。人事労務管理では全体を見据えた長期的な取り組みが必要となります。規模の小さいうちでも、将来の成長を見込んで体制や環境を備えていくことが大切です。
その中の「労務」の業務としては以下があります。
・労働時間管理
・給与・福利厚生計算業
・安全衛生管理
・社員のライフイベントに沿って生じる必要な諸手続きの管理
・労使関係管理(労働組合との折衝も含む)
具体的には、会社内の人材は適材適所になっているか?人員配置に偏り(多い少ない)は無いか?社員は定着しているか?労働に見合った報酬(給与)になっているか?その労働時間が適切に管理されているかなど、をしっかり検討していく必要があります。
会社を成長させて行くには、人材を育成していくとともに最大経費である「人件費」を抑えていく必要があります。かといって社員のモチベーションを損なっては元も子もありませんので絶妙なバランスが求められます。それらを担っていくのが労務管理なのです。
とはいっても、わざわざ人員を割いてまでやる仕事じゃあ無いんじゃない?とお思いの方もいるかもしれません。確かに、創業当初などはまず、営業に人員を割く必要があるかもしれません。そのような場合は社会保険労務士などの専門家に依頼するのが良いでしょう。単に労務管理をするだけで無く様々な知見がえられると思います。労務管理がなぜ企業にとって重要なのかは、「労務管理がされていない場合」を想定するともっと分かりやすくなります。
まず、労働時間をはじめとする勤怠管理、各部署で出勤簿などを活用して行うことができます。しかし、社員が多くなると一人ひとりがどのような労働しているかを把握できなくなります。
また、安全衛生管理(健康診断、ストレスチェックなど)、各種休暇(有給休暇、産前産後休暇や育児休暇、介護休暇など)の管理は専門知識が必要で各部署ごとにやっていては補充人員の配置にも影響が出ます。場合によっては不公平感によりモチベーションが下がったり、社員のワークライフバランスに大きな影響を与えることになります。
さらに、採用業務や退職社員の対応は個別に行っていては統一性がとれません。
このように「労務管理がない場合」、社員は労働環境に不満を持ち、モチベーションが低下し、退職者が増加し最終的には「人材不足」により企業活動が停滞ということになります。
労務管理は決して、労働者を管理して機械のように働かせるために有るわけでは無く、人間性を尊重し働きがいのある会社となるために行うものです。
我が国の労務管理の特徴は、労務管理は「3種の神器」と呼ばれた「年功序列制度」・「終身雇用」・「労働組合」でした。これらは長きにわたり日本の高度成長を支えてきました。労働者は会社に生涯を捧げる代わりに、その生活を保障されてきました。入社から退職まで安心して仕事ができる環境が用意され、組合で社員が団結し、勤続年数とともに給料も上がって行きました。
しかし、現在日本の労務は大きな転換期を迎えています。バブル崩壊後の長引く不況(「失われた10年」も今や「失われた30年」になってしまいました。)そして、実感無き経済成長、さらに、テクノロジーの進化や働き方改革によりIT・ベンチャー企業やフリーランスで働く人が増え、若手でも活躍するシーンが増えています。
人事労務制度でも、旧来は、ポスト不足等により(年功序列で昇進したため)課長職に就くのが40代後半、あるいは能力があっても一生平社員で終わってしまう場合もありましたが、現代では、考え方を変え、経験が浅くても実力があればチャンスを与えたり、これまでの年功序列制ではなく社員に最大限に能力を発揮してもらえるような制度に変革し、成果に対してきちんと評価する企業も多くなってきています。
労務管理をする上で特に気をつけておくことは
・法令をきちんと守ること(まあ、これぐらいはいいや。では法律は容赦してくれません。法律違反は違反です)
・公平公正であること(同じ事をしてもAさんは良くて、Bさんはだめではモチベーションが下がってしまいます)
・人事にかかわっているからといって社員に対して上から目線にならないこと(従業員が気持ちよく働けるようにすることが人事労務の仕事です。)
・社会通念から逸脱しないこと
事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるとき、および、1年以内ごとに1回、定期に医師による健康診断を行う義務があります。前者を雇い入れ時健康診断、後者を定期健康診断といいます。(安全衛生法第66条他)
パート労働者等の短時間労働者が「常時使用する労働者」に当たるかどうかは、平成19年10月1日基発第1001016号(短時間労働者の雇用管理の改善)で示されています。(法律条文がほぼそのまま記載されているので少しとっつきにくいですが、パート労働者を雇用している事業主の方は一度お読みになることを推奨します。)「常時使用する短時間労働者」に該当すれば一般健康診断を実施しなければなりません。
常時使用する労働者に当たるかどうかは(1)労働契約の期間と(2)労働時間の2つの要素で判断します。
(1)労働契約の期間
期間の定めのない契約により使用される者であること。
又は、1年以上使用されることが予定されている者、及び更新により1年以上使用されている者であること。
(なお、特定業務従事者健診<安衛則第45条の健康診断>の対象となる者の雇入時健康診断については、6カ月以上使用されることが予定され、又は更新により6カ月以上使用されている者)
(2)労働時間
1週間の労働時間数がその事業場において同じような仕事を行う通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分3以上であること。
上記2つの条件を同時に満たす場合、常時使用する労働者となります。
なお、(1)労働契約の期間の条件を満たしていて、(2)労働時間の条件を満たしていない場合でもその労働時間がその事業場において同じような仕事を行う通常の労働者の1週間の所定労働時間数の概ね2分の1以上である場合、一般健康診断を実施するのが望ましいとされています。
特に危険な労働に従事する労働者は6カ月に1回健康診断を行う必要があります。
以下の業務が列挙されています。
※1: 労働安全規則第13条第1項第2号に掲げる業務
イ多量の高熱物体を取り扱う業務及び著しく暑熱な場所における業務
ロ多量の低温物体を取り扱う業務及び著しく寒冷な場所における業務
ハラジウム放射線、エツクス線その他の有害放射線にさらされる業務
ニ土石、獣毛等のじんあい又は粉末を著しく飛散する場所における業務
ホ異常気圧下における業務
ヘさく岩機、鋲打機等の使用によつて、身体に著しい振動を与える業務
ト重量物の取扱い等重激な業務
チボイラー製造等強烈な騒音を発する場所における業務
リ坑内における業務
ヌ深夜業を含む業務
ル水銀、砒素、黄りん、弗化水素酸、塩酸、硝酸、硫酸、青酸、か性アルカリ、石炭酸その他これらに準ずる有害物を取り扱う業務
ヲ鉛、水銀、クロム、砒素、黄りん、弗化水素、塩素、塩酸、硝酸、亜硫酸、硫酸、一酸化炭素、二硫化炭素、青酸、ベンゼン、アニリンその他これらに準ずる有害物のガス、蒸気又は粉じんを発散する場所における業務
ワ病原体によつて汚染のおそれが著しい業務
カその他厚生労働大臣が定める業務
一般健康診断は労働者の派遣元の事業場で実施し、有害業務従事労働者についての健康診断は派遣先の事業場で実施することとなります。
労働者も会社が行う健康診断を受ける必要があります。ただし、例えば主治医がいてその主治医に健康診断をしてもらう場合のように、会社の指定する医師以外の医師の健康診断を受ける事も可能ですが、その場合には労働者はその結果を書面にしたものを会社に提出しなければなりません。
健康診断後に会社は、次の6つのことを行う必要があります。
会社は健康診断の結果に基づき、健康診断個人票を作成しなければなりません。健康診断個人票の保存義務は5年間です。( 安衛法第66条の3)
厚生労働省にダウンロードできる書式があります。
常時50人以上の労働者がいる事業場では、定期健康診断を行った場合は、遅滞なく、所轄の労働基準監督署に定期健康診断結果報告書を提出しなければなりません。( 安衛法第100条)
こちらも厚生労働省にダウンロードできる書式があります。
定期健康診断結果報告書を出す場合、産業医以外のところで健康診断を受けた場合も、結果報告書に必要な記名押印は産業医のものである必要があります。
健康診断の結果に基づき、健康診断の項目に異常の所見のある労働者について、労働者の健康を保持するために必要な措置について、医師(歯科医師による健康診断については歯科医師)の意見を聞かなければなりません。( 安衛法第66条の4)
健康診断の結果は労働者へ通知しなければなりません。( 安衛法第66条の6)
事業主は医師又は歯科医師の意見を勘案し必要があると認めるときは、作業の転換、労働時間の短縮等の適切な措置を講じなければなりません。(安衛法第66条の5 )
健康診断の結果、特に健康の保持に努める必要がある労働者に対し、医師や保健師による保健指導を行うよう努めなければなりません。( 安衛法第66条の7)
厚生労働省の管轄の独立行政法人に労働者健康安全機構というものがあり「地域産業保健センター」を設けています。法的に産業医の選任が必要の無い「常時労働者数50人未満」事業所では地域産業保健センターを利用できるので、そちらを活用しましょう。
この「地域産業保健センター」では以下のサービスを無料で提供しています。
Question:当社ではこのたび中途採用で営業職を募集することにいたしましたが、過去に募集した際には「職務経歴書」に虚偽記載をした応募者がいました。そのため、しなくてもいい大変な苦労をしてしまいました。そこで、今回は前職の退職理由を照会しようと思いますが、個人情報等の観点から問題ないでしょうか?
Answer:中途採用の実施に当たっては新卒者と異なり即戦力を求めているわけですから、応募者の過去職歴を知ることは採用の可否を決定する上でも重要な事項といえます。従って、前の職場に従事した職務内容を照会することは認められると思われますが、その場合でも本人の同意をとってからおこなうなど、応募者のプライバシーには十分配慮する必要があります。
一方、照会を受ける側では、応募者本人の同意がない限り照会を受けるべきではない。(回答するべきではない)と思われます。その理由は質問者も述べているように個人情報保護法上、個人情報取扱事業者(前職当時の勤務会社)が個人情報を第3者(照会を行った会社)に対して開示するには本人の同意が必要であると定められているからです。
このように考えると、中途採用者の募集においては前職照会を行う場合は応募者から同意書面を取得した上で照会を行うか、応募者に対して「退職理由証明書」の提出を求めることが良いと思われます。
このようにして個人情報を取得した場合は、本人に対してその利用目的を通知する必要があります。のでご注意ください。