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人事労務管理とは従業員が気持ちよく働けるように職場環境を整えること
人事労務の業務は大きく「採用」「教育」「評価」「人員配置」「労務」「働き方改革」の6つで構成されており、従業員が1人でもいれば人事労務管理が発生することになります。
6つの業務は、それぞれが互いに関連しており同時並行で考えていかねばなりません。人事労務管理では全体を見据えた長期的な取り組みが必要となります。規模の小さいうちでも、将来の成長を見込んで体制や環境を備えていくことが大切です。
労務管理の仕事
その中の「労務」の業務としては以下があります。
・労働時間管理
・給与・福利厚生計算業
・安全衛生管理
・社員のライフイベントに沿って生じる必要な諸手続きの管理
・労使関係管理（労働組合との折衝も含む）
具体的には、会社内の人材は適材適所になっているか？人員配置に偏り（多い少ない）は無いか？社員は定着しているか？労働に見合った報酬（給与）になっているか？その労働時間が適切に管理されているかなど、をしっかり検討していく必要があります。
会社を成長させて行くには、人材を育成していくとともに最大経費である「人件費」を抑えていく必要があります。かといって社員のモチベーションを損なっては元も子もありませんので絶妙なバランスが求められます。それらを担っていくのが労務管理なのです。
労務管理はなぜ必要なのか？
とはいっても、わざわざ人員を割いてまでやる仕事じゃあ無いんじゃない？とお思いの方もいるかもしれません。確かに、創業当初などはまず、営業に人員を割く必要があるかもしれません。そのような場合は社会保険労務士などの専門家に依頼するのが良いでしょう。単に労務管理をするだけで無く様々な知見がえられると思います。労務管理がなぜ企業にとって重要なのかは、「労務管理がされていない場合」を想定するともっと分かりやすくなります。
まず、労働時間をはじめとする勤怠管理、各部署で出勤簿などを活用して行うことができます。しかし、社員が多くなると一人ひとりがどのような労働しているかを把握できなくなります。
また、安全衛生管理（健康診断、ストレスチェックなど）、各種休暇（有給休暇、産前産後休暇や育児休暇、介護休暇など）の管理は専門知識が必要で各部署ごとにやっていては補充人員の配置にも影響が出ます。場合によっては不公平感によりモチベーションが下がったり、社員のワークライフバランスに大きな影響を与えることになります。
さらに、採用業務や退職社員の対応は個別に行っていては統一性がとれません。
このように「労務管理がない場合」、社員は労働環境に不満を持ち、モチベーションが低下し、退職者が増加し最終的には「人材不足」により企業活動が停滞ということになります。
労務管理は決して、労働者を管理して機械のように働かせるために有るわけでは無く、人間性を尊重し働きがいのある会社となるために行うものです。
労務管理の特徴
我が国の労務管理の特徴は、労務管理は「3種の神器」と呼ばれた「年功序列制度」・「終身雇用」・「労働組合」でした。これらは長きにわたり日本の高度成長を支えてきました。労働者は会社に生涯を捧げる代わりに、その生活を保障されてきました。入社から退職まで安心して仕事ができる環境が用意され、組合で社員が団結し、勤続年数とともに給料も上がって行きました。
しかし、現在日本の労務は大きな転換期を迎えています。バブル崩壊後の長引く不況（「失われた10年」も今や「失われた30年」になってしまいました。）そして、実感無き経済成長、さらに、テクノロジーの進化や働き方改革によりIT・ベンチャー企業やフリーランスで働く人が増え、若手でも活躍するシーンが増えています。
人事労務制度でも、旧来は、ポスト不足等により（年功序列で昇進したため）課長職に就くのが40代後半、あるいは能力があっても一生平社員で終わってしまう場合もありましたが、現代では、考え方を変え、経験が浅くても実力があればチャンスを与えたり、これまでの年功序列制ではなく社員に最大限に能力を発揮してもらえるような制度に変革し、成果に対してきちんと評価する企業も多くなってきています。
労務管理で気を付けておくべきこと
労務管理をする上で特に気をつけておくことは
・法令をきちんと守ること（まあ、これぐらいはいいや。では法律は容赦してくれません。法律違反は違反です）
・公平公正であること（同じ事をしてもＡさんは良くて、Ｂさんはだめではモチベーションが下がってしまいます）
・人事にかかわっているからといって社員に対して上から目線にならないこと（従業員が気持ちよく働けるようにすることが人事労務の仕事です。）
・社会通念から逸脱しないこと
