働き方改革と中小企業
中小企業の経営者にとって働き方改革は、結構頭の痛い問題となっています。長時間労働の上限時間規制や有給休暇の取得義務、同一労働同一賃金、中小企業への時間外労働の割増賃金率猶予措置の廃止等々。
これまで法で定める労働条件を満たす労務管理ができていなかった企業にとっては、大きな問題担っています。
働き方改革は、単純に労働時間を短くしたり、有給休暇を取得させたりすればいいというものでは無く、人口減少社会において、労働生産性を高めることにより企業の業績向上、ひいては国としての競争力を向上させることを目標としています。その理念は賛同しているけれども、中小企業ではなかなか取り組めていない現状があります。
取り組めていない理由は、「人員に余裕がない」「何に取り組んでよいか分からない」「効果が分からない」などとなっています。
中小企業では、元々が長時間労働（変形労働時間制などを利用して週40時間労働でない企業はざらにある）であるのに加えて、納期に間に合わせるための残業は日常茶飯事、有休を取るなどはもってのほか、的な会社も多数存在しています。つまり、適切な労務管理に取り組む余裕がなく、ノウハウも持ち合わせていないのです。
さらに、人手不足が働き方改革を阻害する要因になっています。日本銀行による「全国企業短期経済観測調査」では、人手不足は全業種・全規模で過去最悪のレベルになっています。
人手不足だから働き方を改善しなければならないけれども、一方、人手不足なので働き方改善に手が回らない。この二律背反した問題に取り組まなければいけない。「労働力の確保と生産性の向上をワンセットにして対策を打っていかなければならない」のです。
しかし、繰り返しますが「働き方改革は残業を減らしたり有給休暇の取得率を上げればよいという単純な対応で済むものではなありません。」残業を減らすための作業効率化を行わず、作業を所定時間で終わらせることだけを強制したりすれば、従業員は疲弊するだけで働き方改革のメリットをまったく享受できず、共感も得られないでしょう。中小企業の働き方改革では従業員のモチベーションを低下させること無く事を進める必要があります。
働き方改革の実践には、ある決まったパターンはありません。
まず現状を分析し目標となるターゲットを定める。そこはみんな一緒ですが、実現する方策は会社によって異なるのです。『うちも働き方改革をやる』とだけ宣言しても、理念先行ではけっしてうまくいかないでしょう。
具体的には『残業は当たり前』に狙いを定めて集中した改善策を探り、結果的に労働生産性向上を目指す取り組みや。
「就業規則をきちんと見直して現在の法に適合したものにするだけで、高い改革効果を得られている」場合もあります。
「今回改正の対象となっている残業時間や割増賃金率、休暇制度などについて、きちんと定めた就業規則を作り実践すれば、それだけで働き方が変わる。その上で改善しなければならない事項が浮かび上がってくればそこを改善していく」そんな取り組みもあります。
社労士はさまざまな業種・業態、規模の経営現場に入り、そこで得た豊富な現場経験を基に、一社一社の実情に応じたきめ細かなアドバイスをすることができる。それは、経営者に「うちでもできる」という自信を与え、一歩を踏み出す後押しにもなっている。
専門家と相談相手の両面を併せ持った社労士は、経営者とそこで働く従業員のパートナーとして「人を大切にする企業」づ
くりを支援し、生き生きと働ける職場づくりをお手伝いしています。
