出勤率

有給休暇の取得を上手に進め企業経営に生かしましょう。

一昔前の経営者には「従業員に休みを与えるなんてもってのほか」とか「うちの会社に有給休暇なんて制度は無い」といった考え方をしている方がいらっしゃいました。まあ、ご自分は寸暇を惜しんで働き、成功してきたのですから、その成功体験に縛られてしまうのも理解できなくは無いですが、有給休暇は法律で認められた労働者の権利で有り、また、休暇をうまく活用することにより心身ともにリフレッシュして効率アップに繋がるといった効果も現在では認められています。

有給休暇はどのような労働者にも必ず与えなければいけないのか

年次有給休暇の権利は労働基準法第39条の所定の要件を満たした労働者に、法律上当然に生ずるものです。そして正規・非正規を問わず所定の日数付与しなければいけません。

年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、会社を欠勤すると賃金は減額されるのが普通ですが、「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金がそのまま支給される休暇のことです。従って、病気のためとか理由を限定されることは無く、旅行に行ったり、単に家でぶらぶらしてても、パチンコに行くためでもかまいませんし、そもそも会社に理由を告げる必要はありません。

しかし、後述するように会社には日時をずらしてもらう権利がありますので、その際には、どうしてもこの日でなければならない理由を告げることが必要になるかもしれません。(法的には必要はありませんが、会社で仕事をする以上あまり突っぱねてしまうと後々やりづらくなってしまいますからほどほどにしましょう。)

年次有給休暇の時季

年次有給休暇は、労働者が請求する日に与えなければならないと労働基準法で定められています。使用者は、労働者が請求した日に年次有給休暇を与えることが事業に支障がある場合にのみ、他の日に年次有給休暇を与えることができますが、年次有給休暇を与えないことはできません。

出勤率の算定方法(出勤率が8割未満の年は有給を与えなくて良い）

年次有給休暇は「雇い入れの日から６か月継続して勤務」し「その期間の全労働日の８割以上出勤した」労働者に対して付与されるので、逆に言うと出勤率が８割未満の場合は有給休暇を与える必要が無い事になりますので、使用者は出勤率の算定を正しく理解し、労働者に不利にならないようにする必要があります。

出勤率＝出勤した日数÷全労働日

出勤した日とは通常通り出勤して、勤務した日以外に遅刻早退した日も含みます。
全労働日とは、暦日数から所定休日を除いた日です。

また、以下の場合は、出勤したものと見なします。
①　業務上の負傷・疾病による療養のため休業した期間
②　産前産後の女性が産前産後の休業を取った期間
③　育児休業または介護休業をした期間
④　年次有給休暇を取得した日

以下の場合は全労働日から除外する必要があります。
①　使用者の責に帰すべき事由による休業の日
②正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日

有給休暇の取得率

２０１８年年末、エクスペディアが【世界19ヶ国　有給休暇・国際比較調査2018】発表しました。それによりますと日本の有給休暇取得率は５０％。私の実感では、「結構多いな」という感じです。事実我が国の有休取得率の推移を見てみると昭和６０年には５１．６％その後バブル期には一時５５％を超えるに至りましたが、バブル崩壊後の不況期になると５０％を割り込むようになりました。その後景気回復期においても５０％を超えることはありませんでした。ふたたび５０％を超えたのが２０１８年となっています。（資料出所厚生労働省「就労条件総合調査」、「賃金労働時間制度等総合調査」（1999年まで）　）

しかし、国際比較でみてみると最下位という結果でした。しかもワースト２のオーストラリア(取得率７０％)と比較しても２０％も劣っているのです。付与日数はまあまあ多いのに取得日数は１０日間でこちらも、ワースト１位。取得出来ない利湯は職場環境にあるとの指摘が多く、事実労働者を対象にした調査でも「病気の時のために取っておく」、「他の人に迷惑がかかる」、「仕事が多すぎて休めない」、「休んだときの仕事をやってくれる人がいない」等です。また、業種や企業規模により取得率にはかなり差があります。

周囲に迷惑が掛かることを懸念して有給休暇を取れない労働者が多いということは、ほかのメンバーに負荷がかからない仕組みを作ることが必要かつ喫緊な課題ということをしめしています。一つの仕事を一人の人しかできないのでは無く複数人ができるようにし、交代制で担当できる様にしましょう。また、そもそも休暇を取れないほど業務が多いのであれば、その業務は本当に必要なのか見直すといったことも必要です。