有給休暇とは

      2019/09/12

有給休暇の取得を上手に進め企業経営に生かしましょう。

一昔前の経営者には「従業員に休みを与えるなんてもってのほか」とか「うちの会社に有給休暇なんて制度は無い」といった考え方をしている方がいらっしゃいました。まあ、ご自分は寸暇を惜しんで働き、成功してきたのですから、その成功体験に縛られてしまうのも理解できなくは無いですが、有給休暇は法律で認められた労働者の権利で有り、また、休暇をうまく活用することにより心身ともにリフレッシュして効率アップに繋がるといった効果も現在では認められています。

有給休暇はどのような労働者にも必ず与えなければいけないのか

年次有給休暇の権利は労働基準法第39条の所定の要件を満たした労働者に、法律上当然に生ずるものです。そして正規・非正規を問わず所定の日数付与しなければいけません。

年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、会社を欠勤すると賃金は減額されるのが普通ですが、「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金がそのまま支給される休暇のことです。従って、病気のためとか理由を限定されることは無く、旅行に行ったり、単に家でぶらぶらしてても、パチンコに行くためでもかまいませんし、そもそも会社に理由を告げる必要はありません。

しかし、後述するように会社には日時をずらしてもらう権利がありますので、その際には、どうしてもこの日でなければならない理由を告げることが必要になるかもしれません。(法的には必要はありませんが、会社で仕事をする以上あまり突っぱねてしまうと後々やりづらくなってしまいますからほどほどにしましょう。)

年次有給休暇の付与要件

年次有給休暇は「雇い入れの日から6か月継続して勤務」し「その期間の全労働日の8割以上出勤した」労働者に対して付与されます。

一般労働者の年次有給休暇

上記の要件を満たした労働者には、10労働日の年次有給休暇が付与されます。

また、最初に年次有給休暇が付与された日からの「1年間の全労働日の8割以上出勤」した労働者に11労働日の年次有給休暇が付与されます。
その後同様に要件を満たすことにより、次の表1に示す日数が付与されます。(付与日数は最大20日まで)

条件を満たさなかった場合(出勤率が8割以下)その年は有給休暇を付与されませんが、翌年条件を満たせば1日プラスした日数が付与されます。
例:今年12日有給休暇をを付与されていたが病気をして、出勤率が8割に満たなかった場合、翌年は有給休暇はありません(本来は14日)が、その年に8割以上出勤すれば、その翌年(2年後)には16日が付与されます。(表1参照)

表1:一般の労働者(週所定労働時間が30時間以上、所定労働日数が週5日以上の労働者、又は1年間の所定労働日数が217日以上の労働者)の年次有給休暇付与日数

雇入れの日から起算した勤続期間 付与される休暇の日数
6か月 10
1年6か月 11
2年6か月 12
3年6か月 14
4年6か月 16
5年6か月 18
6年6か月以上 20

引用:政府発行資料 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei06.html

パートやアルバイトなどの年次有給休暇

パートやアルバイトだからといって有給が無いと言うのは誤りです。パート労働者など、所定労働日数が少ない労働者についても所定の要件(上記の一般の労働者と同じ)を満たせば年次有給暇は付与されます。
ただし、上記の場合よりも少なく、次の表2のとおり比例的に付与されます。

表2:週所定労働時間が30時間未満で、かつ、週所定労働日数が4日以下、又は1年間の所定労働日数が48日から216日までの労働者の年次有給休暇付与日数。

週所定
労働日数
1年間の所定
労働日数
雇入れ日から起算した継続勤務期間(単位:年)
0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
4日 169日~216日 7 8 9 10 12 13 15
3日 121日~168日 5 6 6 8 9 10 11
2日 73日~120日 3 4 4 5 6 6 7
1日 48日~72日 1 2 2 2 3 3 3

引用:政府発行資料 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei06.html

年次有給休暇の時季

年次有給休暇は、労働者が請求する日に与えなければならないと労働基準法で定められています。使用者は、労働者が請求した日に年次有給休暇を与えることが事業に支障がある場合にのみ、他の日に年次有給休暇を与えることができますが、年次有給休暇を与えないことはできません。

出勤率の算定方法(出勤率が8割未満の年は有給を与えなくて良い)

年次有給休暇は「雇い入れの日から6か月継続して勤務」し「その期間の全労働日の8割以上出勤した」労働者に対して付与されるので、逆に言うと出勤率が8割未満の場合は有給休暇を与える必要が無い事になりますので、使用者は出勤率の算定を正しく理解し、労働者に不利にならないようにする必要があります。

出勤率=出勤した日数÷全労働日

出勤した日とは通常通り出勤して、勤務した日以外に遅刻早退した日も含みます。
全労働日とは、暦日数から所定休日を除いた日です。

また、以下の場合は、出勤したものと見なします。
① 業務上の負傷・疾病による療養のため休業した期間
② 産前産後の女性が産前産後の休業を取った期間
③ 育児休業または介護休業をした期間
④ 年次有給休暇を取得した日

以下の場合は全労働日から除外する必要があります。
① 使用者の責に帰すべき事由による休業の日
②正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日

有給休暇の取得率

2018年年末、エクスペディアが【世界19ヶ国 有給休暇・国際比較調査2018】発表しました。それによりますと日本の有給休暇取得率は50%。私の実感では、「結構多いな」という感じです。事実我が国の有休取得率の推移を見てみると昭和60年には51.6%その後バブル期には一時55%を超えるに至りましたが、バブル崩壊後の不況期になると50%を割り込むようになりました。その後景気回復期においても50%を超えることはありませんでした。ふたたび50%を超えたのが2018年となっています。(資料出所厚生労働省「就労条件総合調査」、「賃金労働時間制度等総合調査」(1999年まで) )

しかし、国際比較でみてみると最下位という結果でした。しかもワースト2のオーストラリア(取得率70%)と比較しても20%も劣っているのです。付与日数はまあまあ多いのに取得日数は10日間でこちらも、ワースト1位。取得出来ない利湯は職場環境にあるとの指摘が多く、事実労働者を対象にした調査でも「病気の時のために取っておく」、「他の人に迷惑がかかる」、「仕事が多すぎて休めない」、「休んだときの仕事をやってくれる人がいない」等です。また、業種や企業規模により取得率にはかなり差があります。

周囲に迷惑が掛かることを懸念して有給休暇を取れない労働者が多いということは、ほかのメンバーに負荷がかからない仕組みを作ることが必要かつ喫緊な課題ということをしめしています。一つの仕事を一人の人しかできないのでは無く複数人ができるようにし、交代制で担当できる様にしましょう。また、そもそも休暇を取れないほど業務が多いのであれば、その業務は本当に必要なのか見直すといったことも必要です。

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