労災保険

労災保険は労働者に対して補償をします

労災保険による補償を受けられる人（労働者）は労働基準法で規定されている労働者で、「職業の種類をとはず事業に使用される者で、賃金を支払われる者」です。ここで、「使用される者」とは他人の指揮命令の下で労働する者です。「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称に関係なく労働の対象として使用者が支払うものすべてを言います。

従って、正規労働者だけで無くアルバイト、パート、日雇い労働者、季節労働者などで有ってもすべて、労働者と見なされます。

それでは、よく問題となる次の方々は労働者となるかどうかについて考えていきましょう。

会社役員

営業部長、総務部、経理部長などは取締役を兼ねている場合が多くありますが、これらの方々は労災事故が発生した場合保護の対象になるでしょうか？

株式会社の取締役であっても、定款等の規定による業務執行権を有する者以外の者で事実上の業務執行兼を有する他の取締役の指揮、監督を受けて労働に従事して、その対象として賃金を受けている者は、原則として労働者として取り扱われます。しかし、法人の機関構成員としての業務に従事している間に生じた災害については労災保険の給付対象とはなりません。

監査役や理事についても事実上一般の労働者と同様に賃金を得て労働に従事している場合は労働者として取り扱われます。

結果として、労働の実態（労働者としての身分を有して労働者としての仕事をしている）および報酬の性質により判断されることとなります。

昭和23年3月17日基発第461号、昭和34年1月26日基発第48号

同居の親族

店主（つまり代表取締役）とその奥さんだけで営業している商店で奥さんが仕事時間中にケガをした場合労災保険は適用されるのでしょうか？労災保険はアルバイトでもパートでも事業主との間に労働関係が認められる限り労働者となりますが、労働基準法が同居の親族のみを使用する事業場、および家事使用人には適用されないことになっているため、労災保険法も適用されません。

同居の親族がその事業場で労働者として働いていたとしても事業主と利益を一にしており、事業主と同一の地位にあると考えられているためです。

しかし、同居に親族であっても常時同居の親族以外の労働者を使用する場合において、労働に従事し事業主の指揮命令に従って労働していることが明確で、労働時間の管理、賃金の決定･支払いから見て、他の労働者と同様の就労実態であると言うことであれば労働者となります。

在宅勤務者

最近増えているのが在宅勤務をする方です。多様な働き方の推進と相まって今後も増えてくるものと予想されています。在宅勤務の場合はどこまでが労働でどこからが労働で無いのかはっきり区別をつけることは難しいところが有りますが、昭和60年に労働基準法研究会報告「労働基準法の労働者の判断基準について」が示されています。扱いが労働者と比較してどうか。というところが問題になるようです。労働者に当たるかどうかの具体的判断は

使用従属性が有るかどうか。

使用者の具体的な仕事の依頼、業務従事の指示に対して拒否することを認められていれば指揮監督関係を否定する要素となる。（労働者では無い）。拒否する事由を有しない場合は指揮監督命令の下に従事していると考えられる。その場合には事実関係だけでは無く契約関係も勘案して決定する。業務の内容および遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けていることは指揮命令下にあることを示す重要な要素ではある。しかし、通常発注者がが行う程度の指示ではそうとはいえない。

勤務する場所や勤務時間が指定されている場合には指揮命令下にあることを認めうる重要な要素ではある。しかし、業務の性質、安全性の確保の点から指定されている場合には必ずしもそうとはいえない。

本人に変わって他の労働者が労務を提供することが認められている場合、もしくは本人の判断により補助者を使うことが認められている場合は指揮命令下にあるとはいえない。

報酬が時間給で計算されるなど労働の結果による格差が少ない、欠勤した場合は応分の控除がある。残業手当等が支給される等々報酬の性格が使用者の元で一定時間労務を提供していることの対価と判断される場合は使用従属関係が認められる。

労働者性があるかどうか

本人が所有する機械器具が著しく高価な場合は自らの計算と危険負担に基づいて事業経営を行う事業者と認められる。

報酬の額が当該事業に従事している正規の従業員と比較して著しく高額である場合は、当該報酬は事業者に対する代金の支払いと認められ労働者性は否定される。

他社の業務に従事することが制度上制約され、また、時間的余裕も無く、事実上困難である場合は専属性の程度が高く労働者性を認められる。

報酬に固定給部分がある、事実上固定給となっている。その額も生計を維持しうる程度の者である場合は労働者性を認めうる。
司法の判断では

1. 採用、委託との選考過程が正規従業員とほとんど同じである。
2. 報酬について給与所得として源泉徴収を行っている。
3. 服務規定を適用している。
4. 労働保険の適用対象としている

など使用者が労働者であると認識していると推定される場合労働者性があるとしている。
在宅勤務者が労働者であるかどうかは労務の提供の形態、報酬の労働との対償性などで総合的に判断されます。

そして、在宅勤務者が労働者であると認められた場合でも、自宅内で（作業場所内）でのケガが労災に当たるかどうかは「業務遂行性」と「業務起因性」により判断されます。

労災保険とは

労災保険は労働者が働く上での最低限の基準を定めた労働基準法にある「災害補償」という規定を実現するためにもうけられています。

災害補償とは（労働基準法）

使用者が労働者を雇用し自らの指揮命令下に置いて労働をさせるにおいて労働者が負傷し、疾病にかかったならば自らの費用で必要な保障を行わなければならない。と労働基準法には定められています。これは、使用者側に過失が有ったか無かったかにかかわらず無過失賠償責任を行わなければならない。とするものです。

労働基準法の災害補償規定

75条（療養補償）

労働者が業務上負傷し、または疾病にかかった場合においては、使用者はその費用で必要な療養を行い、または必要な療養の費用を負担しなければならない。

76条（休業補償）

労働者が前項の規定による療養のため、労働することができないため賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償をお粉分ければならない。

77条（障害補償）

労働者が業務上負傷し、または、疾病にかかり、治った場合において、その身体に障害が存ずるときは、使用者は、その障害の程度に応じて、平均賃金に別表第2に定める日数を乗じて得た金額の障害補償を行わなければならない。

78条（休業補償及び障害補償の例外）

労働者が重大な過失によつて業務上負傷し、又は疾病にかかり、且つ使用者がその過失について行政官庁の認定を受けた場合においては、休業補償又は障害補償を行わなくてもよい。

79条（遺族補償）

労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、遺族に対して、平均賃金の1，000日分の遺族補償を行わなければならない。

80条（葬祭料）

労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、葬祭を行うものに対して、平均賃金の60日分の葬祭料を支払わなければならない。

84条（他の法律との関係）この法律に規定する災害補償の事由について、労働者災害補償保険法または厚生労働省令で指定する法令に基づいてこの法律の災害補償に相当する給付が行われるべきもので有る場合においては、使用者は、補償の責を免れる。

使用者は、この法律による補償を行った場合においては、同一の事由については、その価格の限度において民法による損害賠償の責を免れる。

労災保険の意味

使用者によっては、必要な災害補償を行うことが資金的に困難な場合も有ります。このような場合にも被災労働者に対する災害補償を確実に行うために労災保険制度が作られました。そして、使用者が行うべき災害補償について労災保険法による給付が行われる場合はその責任を免れるということになっています。

労災保険の被保険者と保険料

労災保険の被保険者は労働者ですが、保険料は全額事業主負担となっているのはこのように労災保険法が事業主の災害保証責任を肩代わりするものになっているためです。そして、労災保険は農林水産業などの一部暫定任意適用事業を除いて労働者を一人でも使用する事業場は加入しなければならないことになっています。

労災保険の給付

労災保険はその事業場に使用されている労働者で有れば、労災が発生したときには保険給付が受けられます。健康保険や雇用保険と違って労働時間数や正社員・アルバイト・パートなどの身分の違いで差別されることは有りません。

労災保険の給付と健康保険の給付

労災保険と健康保険には同じような給付が多々有ります。両者の違いと言えば、労災保険は仕事上または通勤によるケガ、仕事が原因となる病気に対して給付が行われるのに対し，健康保険では、業務外のケガまたは病気に対して保険給付が行われると言うことです。

さて、ここで問題になるのが労災隠し（悪意では無い場合）です。悪意による会社ぐるみの労災隠しは論外ですが、次のような場合は結構有るのでは無いでしょうか？

会社にの階段で足をひねったが、その日はたいしたことは無いと思い、普通に勤務して帰宅した。翌日になって腫れてきたので会社を休んで医者にかかった。このような場合本来なら、労災なので、労災保険の給付を受けることになるのですが、医者の方でも突っ込んだ質問をせず。社員の方でもただ、「階段で足をひねった」としか言わなかった場合。健康保険で受診してしまうことは十分考えられます。

この場合労災保険で有れば療養費はかかりませんが、健康保険では3割を自己負担しています。もしこれが、滑って転んで、骨折したとか言う場合には休業補償では健康保険は報酬の2/3ですが、労災保険では８０％が支給されるなど、一般的に言って労災保険の方が給付が厚いので労災隠しは労働者にとって損になります。

健康保険の給付範囲の改正（平成25年）

まだ記憶に新しい方もいらっしゃると思いますが、シルバー人材センターから派遣されていてケガをした方が健康保険からも労災保険からも給付を受けられずに高額の自己負担を強いられた。というケースが問題となりました。このような場合を解消するために、「健康保険の被保険者および被扶養者の労災保険の業務災害以外の疾病、負傷、死亡、出産に対して保険給付を行う」事になりました。難しい言い回しになりましたが、簡単に言うと労災保険が使えない場合は健康保険から給付が受けられると言うことです。

労務費率とは

「ろうむひりつ」と検索ボックスに入力すると「労務比率」の方が先に出てくるのでどうしてもそれで検索する方が多いようです。が、正しくは「労務費率」です。こうするとどんな数字なのかがわかってきますね。（これ社労士試験の穴埋めに出したら正答率５０％以下だったら笑えないなあ。）

実際に労務費率はどう使う

労働保険料の計算において、労災保険料は、賃金総額に労災保険率を乗じて計算します。
賃金総額 × 労災保険率 ＝ 労災保険料
賃金総額は、原則として、事業主が雇用するすべての労働者に支払う賃金の総額です。労災保険は、パートであろうとアルバイトであろうと適用になりますから、保険料も納めなくてはいけません。

この、労災保険料の計算において「賃金総額」を正確に算定することが困難であろうと思われる事業については「賃金総額」の計算に特殊な方法が用いられるときがあります。その中の一つが「請負による建設業における労務費率」です。

「請負による建設の事業」の賃金総額算定の特例

表題の通り、請負による建設の事業は、数次の請負によって行われるのが普通です。
この場合、元請負人がその下請負人に雇用されるすべての労働者についての賃金総額を算定し、労災保険料を計算して納付することになります。
しかし、元請負人がその事業全体の賃金総額を正確に把握することが困難な場合があるため、請負金額に、労務費率を乗じて得た額を賃金総額とすることが認められています。

わかりにくいので、具体的例としてあなたが注文建築で家を建てるとします。あなたは、「ハウスメーカーA社」に建築を依頼します。このときあなたとA社の間には建築請負契約が締結されます。しかし、A社がすべての作業をするわけではなくそれぞれ下請けの「大工さん」が柱を立て、「左官屋さん」が壁を塗り、「電気屋さん」が電気工事を行うといった具合になります。場合によっては大工さんのところが一括して「一次下請け」として仕事を受け、それぞれの業者さんに「二次下請け」として、仕事を依頼することもあります。これが、建設業における「数次の請負」構造です。この場合、ハウスメーカーが労災保険をかけなければなりませんが、いちいち電気屋さんや左官屋さんの賃金を聞くわけにもいきません。聞いても教えてくれないでしょう。よって、国で定めた労務費率を請負金額に乗じて得た額を賃金総額として、労災保険料の算出に用いる特例が認められているわけです。

労務費率表（ダウンロードはこちらから）

平成27年↑
平成30年↑

参考図書