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  • 2024.09.06

エイジフレンドリー補助金

エイジフレンドリー補助金とは

エイジフレンドリー補助金は高齢者を含む労働者が安心して安全に働くことができるよう、中小企業事業者による高年齢労働者の労働災害防止対策や、労働者の健康保持増進のための取り組みを支援する制度です。高年齢労働者の労働災害防止対策、労働者の転倒や腰痛予防のための専門家による運動指導、コラボヘルスなどの取り組みに対する経費の一部を補助します。高年齢労働者の労働災害防止対策コースとコラボヘルスコースがあります。

エイジフレンドリー補助金の詳細はhttps://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09940.htmlに記載されています。

この補助金は補助金と名がついていますが、厚労省の所管です。高齢者の労災防止が目的なので厚労省なのでしょう。しかし、申請先は

令和６年度補助事業者
一般社団法人日本労働安全衛生コンサルタント会　エイジフレンドリー補助金事務センター
（ＨＰ　https://www.jashcon-age.or.jp/　）

【申請担当】
電話：03-6381-7507　FAX：03-6381-7508

出典：厚生労働省ＨＰ

 

となっていますね。

エイジフレンドリー補助金の目的

「高年齢労働者の労働災害防止コース」では、高年齢労働者が安全に働けるよう、高年齢労働者にとって危険な場所や負担の大きい作業を解消する取組等に対して、補助を行います。
「転倒防止や腰痛予防のためのスポーツ・運動指導コース」では、労働者の身体機能低下による「転倒」や「腰痛」の行動災害を防止するため、身体機能維持改善のための専門家等による運動プログラムに基づいた身体機能のチェック及び専門家等による運動指導等に要する費用を補助対象とします。
「コラボヘルスコース」では、コラボヘルス等の労働者の健康保持増進のための取組に対して、補助を行います。
高年齢労働者の労働災害防止対策、労働者の転倒や腰痛を防止するための専門家による運動指導等、労働者の健康保持増進のために、エイジフレンドリー補助金を是非申請してみてはいかがでしょうか？

高年齢労働者の労働災害防止コースの取り組み例

1. 職場環境の改善

  • 作業台の高さ調整: 高齢者の体格に合わせた作業台の高さ調整を行い、無理な姿勢での作業を防止します。
  • 照明の改善: 作業場所の照明を明るくし、影を作らないようにすることで、作業ミスを減らします。
  • 床面の滑り止め対策: 床面に滑り止めシートなどを敷き、転倒事故を防止します。
  • 手すりの設置: 階段や通路に手すりを設置し、転落防止対策を強化します。
  • 重物の移動補助: リフトや台車などを導入し、重い物を持ち上げる作業を補助します。

2. 作業方法の改善

  • 作業手順の簡素化: 作業手順を分かりやすく図やイラストで示し、ミスを減らします。
  • 休憩時間の確保: 定期的な休憩時間を設け、疲労を蓄積させないようにします。
  • ペア作業の導入: 危険な作業は、必ず二人で行うようにします。
  • 作業時間の短縮: 作業時間を短縮し、体力的な負担を軽減します。

3. 教育・研修

  • 安全衛生教育: 定期的に安全衛生に関する教育を行い、安全意識を高めます。
  • 危険予知訓練: 危険な状況を事前に予測し、事故を未然に防ぐための訓練を行います。
  • 体力測定: 定期的な体力測定を行い、個々の体力に合わせた作業配分を行います。
  • 健康相談: 健康に関する相談窓口を設置し、労働者が安心して相談できる環境を作ります。

4. 機器の導入

  • パワーアシストスーツ: 重い物を持ち上げる作業を補助するパワーアシストスーツを導入します。
  • 電動工具: 手作業による負担を軽減するために、電動工具を導入します。
  • 高所作業車: 高所で作業を行う際に、安全に作業できる高所作業車を導入します。

5. その他

  • 健康診断: 定期的な健康診断を実施し、早期に健康問題を発見し、対応します。
  • 産業医への相談: 産業医に相談し、労働者の健康管理についてアドバイスを求めます。
  • 職場復帰支援: 病気やケガで仕事を休んだ労働者が、安心して職場復帰できるよう支援します。

エイジフレンドリー補助金の要件と締め切り

エイジフレンドリー補助金の要件（出典厚生労働省ｈｐ）

 

申請締め切りは１０月３１日までとなっています。

利用しやすいものだと思いますのでお急ぎください。

  • 2024.09.01

キャリアアップ助成金正社員化コースの申請手順

企業の成長と従業員の幸せを両立させたい事業主には、大変人気のキャリアアップ助成金正社員コースですが、思いつきで申請しても決して通りません。採用する時点で準備ができていればよいのですが、そうはいかないことも多いですね。採択されるためには一定の手順に従って計画的に準備する必要があります。本稿ではその準備の仕方を見ていきましょう。インターネットで調べたり助成金専門の社労士さんのＹＯＵＴＵＢＥを見てもよくわからなかったあなたもきっとやり方がわかるようになると思います。
今回もキャリアップ助成金のパンフレットにしたがって解説していきます。

キャリアップ助成金申請までの流れ

ここで大事なのでまず計画を提出するということですね。計画を出さないことには何も始まりません。計画は取り組みを始まる前に提出して印をもらわないとたとえ後が完璧でも「計画を提出してますか？」といわれてもう後の祭りです。もう一つ注意するのは、採用後６ヶ月ではないということですね。※2に書いてることを見落とさないようにご注意ください。正社員と異なる区分の就業規則の適用を受けてないといけないのです。就業規則の改定が採用後に行われた場合は採用の日から６ヶ月後ではなくなります。最後に、※３にあるようにコースごとの要件を満たす必要があります。お気づきのようにこの助成金の狙いは就業規則を整備させることにあります。正社員と非正規社員の要件を就業規則にきちんと整備させ労務管理させるのが狙いです。当然、助成金支給後のチェックでもそのあたりがチェックされると思われますので就業規則は作ったが実際はその通りに運用できていない会社は申請しない方が無難でしょうね。まず、そのあたりから頭を切り換えていきましょう。

右側の方に書いてあるとおり就業規則の作成や改訂についての相談にもハローワークや都道府県助成金センター？でものってくれるそうなので頼ってみてもよいかもしれません。実際に作ってはくれないでしょうけどアドバイスはくれると思います。

では、キャリアアップ計画の作成を見ていきましょう。

キャリアアップ計画書の作成

計画書の入手方法

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html

こちらがキャリアップ助成金のページになります。こちらからダウンロードしてください。窓口でもいただけるのかな？とおもいますが、今ではダウンロードが一般的ですか。ついでに何か聞きたいことがある方は窓口に赴くのもよいかもしれません。ハローワークは窓口によっては混んでいるかもしれないのでお電話してからの方がよいと思います。

記載方法

提出日

宛先：たとえば東京都の場合東京労働局長、神奈川県なら神奈川労働局長

事業所名

使用者側代表者名

労働組合等の労働者代表者氏名

を記入。ここは問題ないですね。

労働組合無いよ。って会社は労働者の話し合い等で代表者を決めてもらえばよいですね。３６協定の時と同様使用者の指名によるものはＮＧと心得てください。

労働者からの意見の聴取方法もいずれかを選択してください。

２カ所のチェックボックスにチェック入っているか確認です。

2枚目です。事業所の情報キャリアアップ管理者の情報を記入していきます。

事業所の情報は適用事業所台帳（雇用保険適用事業所設置届け事業主控え）や労働保険保険関係成立届けを見て記入してください。
キャリアップ管理者は要件に合致した方を選任しましょう。
キャリアアップ管理者の要件
①事業所の労働者事業主役員のいずれかであること
②他の事業所ですでにキャリアップ管理者になっていないこと（兼任不可）
③労働組合等の労働者の代表者ではない者

キャリアップ管理者の仕事はそこに書いてあるように当てはまるものすべてにチェックです。上から4つはチェックほしいですかね。

続いて3枚目です。計画期間とコースを選択します。
コースは正社員化コースに○をつけてください。

計画期間は3年以上5年以内。開始日は提出日以降の日付です。正社員化コースの下の括弧書きは限定正社員制度を設けない場合は正規雇用に○です。
もう一息です。がんばりましょう。

こちらは該当するところにチェックを入れるだけですね。

これで計画書は完成です。よく見直したら、提出してください。お疲れ様でした。
次はいよいよ取り組みを行ったら支給申請をします。
 

  • 2024.08.31

キャリアアップ助成金正社員化コースの概要

キャリアアップ助成金正社員コースとは

キャリアアップ助成金正社員化コースは、非正規雇用労働者を正社員に転換することで、従業員のキャリアアップを促進する事業主を支援する、企業の成長と従業員の幸せを両立させたい事業主にとって、非常に魅力的な制度です。

キャリアアップ助成金を申請できる事業主

  1. 雇用保険適用事業所の事業主であること
  2. キャリアアップ管理者を配置していること
  3. キャリアアップ計画を作成し、労働局長の認定を受けていること
  4. 実施するコースの対象労働者の労働条件、勤務状況および賃金の支払い状況等を明らかにする
    書類を整備し、賃金の算出方法を明らかにすることができる事業主
  5. キャリアアップ計画期間内にキャリアアップに取り組んだ事業主
    （支給申請時点で各コースに定めるすべての支給要件を満たしている事業主）

ここで重要なことは（全部大事ですが、）キャリアップ計画書を作成して労働局長の認定を受けていることでしょうか？
認定を受けていないとどんなよい取り組みでもだめなのでもったいないです。
後、帳簿の整備は重要です。

次の事業主は申請できません。

①支給申請した年度の前年度より前のいずれかの保険年度の労働保険料を納入していない事業主
（支給申請後、滞納していることの通知はしませんので、ご確認の上で申請してください。）
② 支給申請日の前日から過去１年間に、労働関係法令の違反を行った事業主
③ 性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業またはこれらの営業の一部を受託する営業を行う事業主
④ 暴力団と関わりのある事業主
⑤ 暴力主義的破壊活動を行った、または行う恐れがある団体等に属している事業主
⑥ 支給申請日、または支給決定日の時点で倒産している事業主
⑦ 支給申請時または支給決定時に、雇用保険適用事業所の事業主でない※事業主

暴力団関係者でないとか風俗産業関連でないとかに加えて、過去１年間法違反がないということが重要かなと思います。もちろん保険料をきちんと納めていることも重要です。助成金を受けるためには日頃の労務管理を国が定める方法で行う必要があります。

中小事業主とは

キャリアアップ助成金における中小企業の範囲（出典キャリアアップ助成金パンフレット令和６年版）

キャリアップ助成金の種類

キャリアップ助成金には

  1. 正社員化コース
  2. 賃金規定等改訂コース
  3. 賃金規定等共通化コース
  4. 賞与・退職金制度導入コース
  5. 社会保険適用時処遇改善コース

があります。いずれも非正規社員の待遇を改善すると支給されるものです。ここには正規・非正規の待遇差を無くしていきたいという国の政策が見て取れます。それに対応した会社に助成金は支給されるのです。助成金は一度きりですが、待遇改善は未来永劫に続きます。そこの所をよく考えて支給申請をしましょう。

キャリアアップ助成金正社員化コースのメリット

  • 人材の定着率向上: 正社員化することで、従業員の離職率を下げ、安定した労働力を確保できます。
  • 従業員のモチベーション向上: キャリアアップの機会を与えることで、従業員のモチベーションを高め、生産性の向上に繋がります。
  • 企業のイメージアップ: 社会貢献活動の一環として、正社員化を推進することで、企業のイメージアップを図ることができます。
  • 助成金による経済的な支援: 国から助成金を受け取れるため、正社員化に伴うコスト負担を軽減できます。

キャリアアップ助成金正社員化コースの支給額

一人あたりの助成額は以下の通りです。

有期雇用労働者を正社員にした場合・・・・・・中小企業８０万円（４０万円×２期）、大企業６０万円（３０万円×２期）

無期雇用労働者を正社員にした場合・・・・・・中小企業４０万円（２０万円×２期）、大企業３０万円（１５万円×２期）

ただし、１事業所あたりの支給申請上限人数２０名

加算額

いろいろと就職に不利な条件がある方を正社員化すると加算額があります。

派遣労働者を派遣先で正社員として直接雇用する場合・・・・・・２８万５０００円

対象者が母子家庭の母等または父子家庭の父の場合（有期労働者を正社員化したとき）・・・・・９５０００円

対象者が母子家庭の母等または父子家庭の父の場合（無期労働者を正社員化したとき）・・・・・４７５００円

人材開発助成金の訓練（下記以外）終了後に正社員化した場合（有期労働者を正社員化したとき）・・・・・・９５０００円

人材開発助成金の訓練（下記以外）終了後に正社員化した場合（無期労働者を正社員化したとき）・・・・・・４７５００円

人材開発助成金の訓練（自発的職業開発訓練または定額制訓練）終了後に正社員化した場合（有期労働者を正社員化したとき）・・・・・・１１００００円

人材開発助成金の訓練（自発的職業開発訓練または定額制訓練）終了後に正社員化した場合（無期労働者を正社員化したとき）・・・・・・５５０００円

正社員転換制度を新たに規定し、当該雇用区分に転換等した場合（１事業所１回のみ）・・・・・・・２０万円（大企業１５万円)

多様な社員制度を新たに規定し、当該雇用区分に転換等した場合（１事業所１回のみ）・・・・・・・４０万円（大企業３０万円）

※多様な正社員制度とは勤務地限定・職務限定・短時間正社員いずれは１つ以上の制度

 

申請編に続く

  • 2024.07.30

助成金と補助金の違い

補助金と助成金、どちらも企業の経営をサポートしてくれる制度ですが、それぞれ特徴が異なります。事業主の方に向けて、簡単にご説明します。

補助金と助成金の主な違い

区分 補助金 助成金
目的 新規事業の創出、地域活性化、技術革新など、国や自治体が推進したい政策に合致する事業を支援 雇用創出、労働環境改善など、主に労働に関する問題解決を支援
審査 採択件数が限られており、事業計画や財務状況など、厳格な審査を受ける必要がある 申請要件を満たせば、原則として支給される（審査は緩やか）
例 設備投資補助金、地域活性化補助金、研究開発補助金 雇用創出助成金、職業訓練助成金、テレワーク導入助成金

それぞれのメリット・デメリット

補助金

  • メリット
    • 大規模な事業や革新的な事業を支援してもらえる可能性がある。
    • 国や自治体の政策に貢献できる。
  • デメリット
    • 採択されるかどうかが不確実。
    • 申請書類の作成や審査に手間がかかる。

助成金

  • メリット
    • 申請要件を満たせば、比較的スムーズに受け取れる。
    • 労働環境の改善や雇用創出に直結する。
  • デメリット
    • 支給額が補助金に比べて少ない場合がある。
    • 対象となる事業が限定されている。

どっちを受けるべき？

どちらを受けるべきかは、あなたの会社の状況や事業内容によって異なります。

  • 新規事業を始めたい、または大規模な設備投資をしたい場合 → 補助金
  • 雇用を増やしたい、または労働環境を改善したい場合 → 助成金

申請する際の注意点

  • 情報収集: 制度の内容や申請要件をしっかり確認しましょう。
  • 早期準備: 申請期間は短いことが多いので、早めに準備を始めましょう。
  • 専門家への相談: 税理士や行政書士など、専門家に相談することも検討しましょう。

まとめ

補助金と助成金は、どちらも企業の成長を後押ししてくれる貴重な制度です。それぞれの違いを理解し、自社の状況に合わせて最適な制度を選びましょう。

より詳しい情報を知りたい場合は、以下の情報を参考にすると良いでしょう。

  • 地域の商工会議所: 各地域の商工会議所では、補助金・助成金に関する相談窓口を設置している場合があります。
  • 専門家: 税理士、行政書士、コンサルタントなど、専門家に相談することで、より的確なアドバイスを受けることができます。
  • 政府のウェブサイト: 国や自治体のウェブサイトでは、最新の補助金・助成金情報を公開しています。

ご自身の事業に合った補助金・助成金を見つけて、ぜひ活用してみてください。

（関連する質問例）

  • 「中小企業でも補助金・助成金はもらえますか？」
  • 「補助金・助成金の申請手続きは複雑ですか？」
  • 「どのような事業が補助金・助成金の対象になりますか？」

これらの質問にもお答えできますので、お気軽にご質問ください。

  • 2024.07.30

２０２４年１０月からの社会保険適用拡大に対してやらなければならないこと

2024年10月より、社会保険の適用が拡大され、従業員数51人以上100人以下の企業において、特定の短時間労働者も社会保険の加入対象となります。この変更点により、事業主の皆様は、これまでとは異なる対応が必要となります。

なぜ社会保険の適用が拡大されるのか？

社会保険の適用拡大は、短時間労働者であっても、病気やケガをした際の保障を充実させ、安心して働ける環境を整えることを目的としています。

具体的に何が変わるのか？

  • 適用対象者の拡大: 週20時間以上働いていて、月額報酬が一定額を超えるパートやアルバイトの方などが、新たに社会保険の加入対象となります。
  • 事業主の負担増: 社会保険料の負担が増加します。
  • 手続きの増加: 新たに加入する従業員の社会保険の手続きが必要になります。

事業主が取るべき対策

  1. 対象者の確認:
    • 従業員名簿を精査し、社会保険の加入対象となる従業員を漏れなく特定しましょう。
    • 週労働時間、月額報酬、雇用契約書などを確認し、適用要件を満たす従業員を洗い出します。
  2. 従業員への説明:
    • 社会保険の加入について、従業員にわかりやすく説明しましょう。
    • 社会保険のメリットやデメリット、手続きの流れなどを丁寧に伝え、不安を解消することが重要です。
  3. 社会保険の手続き:
    • 新たに加入する従業員の社会保険の手続きを行います。
    • 健康保険組合や年金事務所への届出、保険証の発行など、必要な手続きを漏れなく行いましょう。
  4. 制度の理解:
    • 社会保険の制度について、改めて理解を深めましょう。
    • 社会保険の手続きに関するマニュアルを作成したり、社労士に相談したりすることも有効です。
  5. コスト試算:
    • 社会保険料の負担増が、事業経営に与える影響をシミュレーションしましょう。
    • 人件費の見直しや、他の経費削減策を検討する必要があるかもしれません。

よくある質問

  • 社会保険に加入すると、従業員の負担は増えますか？
    • 従業員も保険料を負担しますが、病気やケガをした際の医療費負担が軽減されるなどのメリットもあります。
  • 社会保険の手続きは複雑ですか？
    • 手続きは複雑な部分もありますが、社会保険事務所や社労士のサポートを受けることで、スムーズに進めることができます。
  • 社会保険の加入を遅らせることはできますか？
    • 法律で定められた期間内に手続きを行う必要があります。遅延すると、ペナルティが科せられる可能性があります。

まとめ

社会保険の適用拡大は、従業員の福利厚生を充実させる上で重要な施策ですが、事業主にとっては、新たな負担が生じることもあります。 早めの準備と、専門家への相談を心掛けることで、円滑な対応が可能になります。

厚生労働省のウェブサイトでは、より詳細な情報が掲載されています。

  • 2024.07.29

管理監督者の範囲について最新判決を踏まえて（令和６年８月）

はじめに

大阪地裁令和6年3月14日の判決は、管理監督者の範囲に関する新たな解釈を示唆するものであり、事業主にとって大きな関心を集めています。本判決を踏まえ、管理監督者の範囲について、事業主が理解すべき点をわかりやすく解説します。

管理監督者とは？

労働基準法では、管理監督者に対しては、労働時間、休憩、休日の制限が適用されません。つまり、残業代などを支払う必要がないとされています。しかし、全ての管理職が管理監督者となるわけではありません。

管理監督者かどうかは、役職名ではなく、実際の仕事内容、責任と権限、勤務状況など、総合的に判断されます。

大阪地裁令和6年3月14日判決のポイント

この判決では、従来の判断基準に加えて、以下の点が特に重視されたと考えられます。

  • 実質的な権限の有無: 単に役職名が付いているだけでなく、実際に人事評価や予算編成など、経営に深く関与できる権限を持っているか。
  • 裁量労働の程度: 労働時間や勤務場所などを、ある程度自由に決められるか。
  • 報酬水準: 一般の従業員と比較して、十分に高い報酬が支払われているか。

事業主が注意すべき点

  • 役職名だけでは判断できない: 課長や係長など、役職名がついていても、実際の仕事内容によっては、管理監督者とは認められない場合があります。
  • 個々のケースに応じた判断: 従業員一人ひとりの職務内容や状況を具体的に検討し、管理監督者に該当するか否かを判断する必要があります。
  • 法改正の可能性: 労働法は常に変化しており、この判決の内容が将来もそのまま適用されるとは限りません。最新の法改正や判例に注意を払う必要があります。

管理監督者に関するリスクと対策

  • 残業代請求: 管理監督者と認められなかった場合、従業員から残業代を請求される可能性があります。
  • 労働基準監督署の指導: 労働基準監督署から是正を求められる可能性があります。
  • 従業員のモチベーション低下: 管理監督者と認められない場合、従業員のモチベーションが低下し、離職率が高まる可能性があります。

これらのリスクを回避するためには、以下の対策が考えられます。

  • 就業規則の整備: 管理監督者の範囲を明確に定めた就業規則を作成し、従業員に周知徹底する。
  • 定期的な見直し: 従業員の職務内容や組織体制が変化した場合には、定期的に管理監督者の範囲を見直す。
  • 労働弁護士への相談: 複雑なケースについては、労働弁護士に相談し、適切なアドバイスを受ける。

まとめ

管理監督者の範囲は、労働問題の中でも非常に複雑な問題であり、事業主にとって大きな負担となる可能性があります。この判決を機に、自社の状況を改めて見直し、適切な対応を取る必要があります。

より詳しい情報を得るためには、弁護士や社会保険労務士など、専門家にご相談ください。

ご不明な点はお気軽にご質問ください。

  • 2024.07.25

会社役員の社会保険加入

会社役員も、原則として社会保険の加入対象となります。

ただし、従業員とは異なり、労働時間や賃金といった明確な加入要件はなく、役員報酬の有無や額によって加入の有無が決まります。なお、ここでいう社会保険とは健康保険厚生年金保険のことで労災保険や雇用保険は含まれません。

会社役員の社会保険加入のポイント

  • 役員報酬がある場合:
    • 原則として加入義務があります: 常勤役員であれば、一定額以上の役員報酬がある場合は社会保険に加入する必要があります。
    • 例外: 非常勤役員の場合は、原則として加入義務はありません。
  • 役員報酬がない場合、または少額の場合:
    • 加入義務はありません: 役員報酬が保険料を納付する額にも満たない場合や、全くない場合は加入義務はありません。
  • 一人社長の場合:
    • 会社設立時からの加入が必須: 一人社長も、会社を設立した時点で社会保険に加入する必要があります。

社会保険における役員の常勤・非常勤の区別について

社会保険における役員の常勤・非常勤の区別は、健康保険・厚生年金保険への加入義務を判断する上で重要な要素となります。

常勤役員と非常勤役員の定義

  • 常勤役員:

    • 会社に常時勤務し、経営に関わる業務を主として行う役員です。
    • 出勤日数や勤務時間などが明確に定められていることが一般的です。
    • 原則として社会保険の加入義務があります。

  • 非常勤役員:

    • 会社に常時勤務せず、必要な時に出社して業務を行う役員です。
    • 出勤日数や勤務時間が不定期で、他の仕事や事業を営んでいる場合もあります。
    • 原則として社会保険の加入義務はありませんが、例外もあります。

社会保険加入の判断基準

社会保険の加入義務の有無は、以下の要素を総合的に判断して決定されます。

  • 勤務時間: 週に何日、1日に何時間勤務しているか
  • 業務内容: 会社の経営に関わる業務をどの程度行っているか
  • 報酬額: 役員報酬がどの程度支払われているか
  • 他の仕事との兼ね合い: 他の仕事や事業を営んでいるか

例外的に非常勤役員でも社会保険に加入しなければならないケース

  • 報酬額が一定以上の場合: 報酬額が、社会保険の被保険者となるための最低報酬額以上の場合
  • 業務内容が常勤役員とほぼ変わらない場合: 会社の経営に深く関与し、常勤役員と同様の業務を行っている場合

注意事項

  • 常勤・非常勤の判断はケースバイケース: 勤務時間や業務内容など、様々な要素を総合的に判断するため、一概に常勤・非常勤と断定することはできません。
  • 社会保険の制度は複雑: 社会保険の制度は複雑であり、変更されることもあります。
  • 専門家への相談: 社会保険に関する手続きや疑問点については、最寄りの年金事務所や社会保険労務士に相談することをおすすめします。

まとめ

社会保険における役員の常勤・非常勤の区別は、社会保険加入の義務を判断する上で非常に重要です。ご自身の状況に合わせて、専門家にご相談いただき、適切な手続きを進めてください。

社会保険加入のメリット

  • 病気やケガの際の医療費負担軽減: 健康保険に加入することで、病気やケガをした際の医療費の自己負担割合が減ります。
  • 老後の生活保障: 厚生年金保険に加入することで、老後の生活を経済的に支える年金を受け取ることができます。
  • 障害や死亡時の保障: 障害年金や遺族年金などの受けられる可能性があります。

社会保険加入の手続き

社会保険に加入する際は、以下の手続きが必要になります。

  • 健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届の提出: 会社の所在地を管轄する年金事務所に提出します。
  • 保険料の納付: 健康保険料と厚生年金保険料を毎月納付します。

注意事項

    • 役員報酬の変動: 役員報酬が変動した場合には、社会保険の手続きを変更する必要があります。
    • 非常勤役員の場合: 非常勤役員であっても、業務内容や報酬によっては加入が必要になる場合があります。

よくある質問

  • 役員報酬が少額の場合でも社会保険に加入しなければならないことはありますか？

    一定以上の報酬額がある場合は、加入義務が発生することがあります。

  • 非常勤役員が会社に出社する頻度によって、社会保険の加入義務は変わりますか？

    出社頻度だけでなく、業務内容や報酬額なども総合的に判断されます。

  • 社会保険に加入しないとどうなるのですか？

    保険料の滞納や、不正受給などのペナルティを受ける可能性があります。

まとめ

会社役員の社会保険加入は、役員報酬の有無や額によって異なります。加入義務がある場合は、速やかに手続きを行うことが重要です。

さらに詳しく知りたい場合

社会保険の手続きや、具体的な加入要件については、最寄りの年金事務所または社会保険労務士に相談することをおすすめします。

 

この情報が、あなたの疑問を解決する一助となれば幸いです。

もし、他に気になる点があれば、お気軽にご質問ください。

より詳しい情報や、具体的なケースに合わせたアドバイスが必要な場合は、社会保険労務士にご相談することをおすすめします。

ここまでお読みいただきありがとうございました。この情報提供は一般的な知識に基づいたものであり必ずしも個々のケースに当てはまるわけではありません。

  • 2024.07.21

大髙社会保険労務士事務所の特徴を生成ＡＩで抽出してみた。

これは、社会保険労務士事務所に関する記事です。この事務所では、労働保険、社会保険、労務管理について説明しています。コンサルタントは、就業規則の作成、労務相談、社会保険手続きなどのサービスを提供しています。彼らは、これらのタスクを請け負うことで、事業主が経営に専念できるようにすることを目指しています。

こちらは、Ｇｅｍｉｎｉで生成したものです。

ＧＰＴでは私の目的を正しく認識できませんでした。

プロンプトが適当すぎたんでしょうか？

まだまだ学習の日々です。

  • 2024.07.15

育児休業、介護休業、短時間勤務制度の利用促進

2024年8月から施行！改正育児・介護休業法のポイント

育児休業、介護休業、短時間勤務制度の利用促進

休業取得後の復帰支援の充実

介護休業制度の利用促進に向けた措置
改正法のポイントと、事業主がしておくべき準備

1.育児休業、介護休業、短時間勤務制度の利用促進

概要

育児休業、介護休業、短時間勤務制度は、仕事と育児・介護の両立を支援するために設けられた制度です。しかし、これらの制度の利用率は依然として低く、多くの労働者が仕事と育児・介護の両立に困難を抱えています。
政府は、これらの制度の利用促進に向け、様々な取り組みを進めています。

政府の取り組み

法改正

  • 2024年4月に施行された改正育児・介護休業法では、育児休業の取得期間の延長や、介護休業の取得しやすさの向上などが図られました。
  • 2025年には、短時間勤務制度の拡充などが盛り込まれた改正労働基準法が施行される予定です。

助成金の拡充

育児休業取得促進事業助成金や、介護休業・短時間勤務制度導入促進事業助成金などの助成金が拡充されています。

制度の周知

厚生労働省のホームページやパンフレットなどで、制度の内容や利用方法を分かりやすく紹介しています。

 

両立支援助成金総合案内ページ　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html
令和6年度両立支援助成金リーフレット　https://www.mhlw.go.jp/content/001240558.pdf
子育て期短時間勤務支援助成金（令和6年新設）　　　　https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/ryouritsu01/dl/kosodate_tanjikanP6-10.pdf

企業の支援

両立支援制度の導入や運用に関する企業の相談に応じる制度を設けています。

1. 厚生労働省の「両立支援のひろば」

厚生労働省が運営するウェブサイトで、両立支援制度に関する情報提供や、個別相談の受付を行っています。

情報提供
両立支援制度の概要
制度の活用事例
各種制度のパンフレット
個別相談
電話、メール、FAXで相談を受け付けています。
相談内容は、制度の導入・運用に関すること全般です。
https://ryouritsu.mhlw.go.jp/

2. 都道府県の窓口

多くの都道府県では、独自に両立支援制度に関する相談窓口を設置しています。

今後の課題

制度の認知度が低い、多くの労働者が制度の内容や利用方法を知らないという課題があります。制度の利用に不安を感じる人や仕事への影響、周囲の目が気になるなどの理由で制度の利用をためらう労働者が少なくありません。また育児休業や介護休業の取得を代替できる人材が不足している企業や、短時間勤務制度を導入していない企業などが多くあります。

本記事は生成AIにて下書きをしたものです。

  • 2023.09.02

着替え時間は労働時間です。（ＩＫＥＡ）

8月28日、一部で報じられ話題になったのは、家具小売り大手の「イケア・ジャパン」が制服への着替え時間について「従業員に賃金を支払っていなかった」というニュース。

【画像】「着替え時間」の新ルールで給与は年間約4万円アップ。試算結果をみる。

イケア・ジャパンは、「めざまし8」の取材に対して事実関係を認めた上で、「着替え時間に関しては、関連法令に明文の規定もなく、判例上の基準も曖昧な部分があることから、実務上見解の分かれる点について不明確性をなくし、従業員有利の方向で明確な取扱いを設定するものとしました」とコメント。

その上で、来月から着替え時間を1律5分とし、1日10分間を労働時間に含めるとしました。

「労働時間に含まれる」ことで年間・約4万円の給料アップ?
これまでイケア・ジャパンでは、2006年の開業以来会社指定の制服に着替えて勤務することが定められており、この「着替え時間」は労働時間に含まれていませんでした。

しかし、9月以降は着替え時間を出退勤時各5分とし、合計10分間を1日の労働時間に含めるとしています。
これは、例えば、千葉県船橋市の最低賃金1時間984円で計算すると、週5日で20日間働いた場合、年に約4万円給料が上がることになります。

2000年3月、最高裁は「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を労働時間とし、着用を義務づけられた制服などへの着替えも労働時間に当たるとの判断を示しています。しかし、実際「着替え時間も労働時間」とする企業はそれほど多くありません。
以上yahooニュースより（元ネタはFNNめざまし８らしい）

着替え時間が労働時間と見なされるのは、制服に着替えることが就業規則等で規定されている場合等です。これは、簡単に言うと労働するために必要とされているわけで、使用者の指揮命令下にあると見なされるわけです。今回のイケアの例では「法律に明確な規定がない」のをいいことに｢事実上見解の分かれる」ことを自分の都合のいい方に解釈して運用していたわけですが、日本の場合は判例主義なので恐らく、顧問弁護士さんなどに相談していれば指摘されなくてすむことだったのではないでしょうか。小さな会社ではほとんど労働時間としてカウントしていないのが実情だと思いますが、近年の労働者の知識量の増加等により対応せざるを得なくなるかもしれませんね。

労務の小さな困ったはお近くの社労士にご相談ください。

  • 2023.05.20

配偶者から暴力を受け、転居したことにより離職された方の取扱い

配偶者（※）からハラスメントを受け、同居を避けるため転居したことにより離職した方は給付制限ありません。

 

令和５年４月１日以降に、以下の理由により離職された方は「特定理由離職者」として、雇用保険求職者給付の給付制限を受けないこと
としました。

＜「特定理由離職者」となる方＞
配偶者（※）から身体に対する暴力又はこれに準ずる心身に有害な影響を及ぼす言動を受け、加害配偶者との同居を避けるため住所又は居所を移転したことにより離職した方
（※）婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含みます。

裁判所が発行する配偶者暴力防止法第10条に基づく保護命令に係る書類の写し又は婦人相談所等が発行する配偶者からの暴力の被害者の保護に関する証明書の発行が確認できた場合に限ります。
住所または居所を移転したことの確認は、住民票（住民票記載事項証明書）や運転免許証、マイナンバーカード、その他（転居前、転居後の住所と転居した日がわかる書類）の書類の提出が必要です。

詳細は、下記お問い合わせ先にご相談ください。

お問い合わせ先は各ハローワークです。

以上リーフレットの全文を引用です。　LL050401保05

東京労働局にリーフレットが張ってあります。

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/newpage_00999.html

LL050401保05で検索すればリーフレットが見れます。東京労働局が期限切れになってたらこちらをどうぞ。

東京労働局のページには「配偶者からの暴力の被害者の保護に関する証明書（雇用保険用）」というものがありますが、東京都独自の書式かもしれません。まあ、参考にはなると思います。

 

このような状態にならないことがいちばん良いのですが、なってしまったときに知っているのといないのでは大きな差が出ます。

担当者の方は心の片隅においておくと良いと思います。

  • 2022.05.22

年度更新２０２２のやり方(かなり詳細な説明）

令和5年4月追記

こちらの情報は令和4年度のものです。

古い情報となります。

令和5年年度更新パンフレット発表になりました。は此方のリンクから

 

今年も、労働保険料の年度更新の季節が近づいてきました。

令和4年度の年度更新は、6月1日(水）～7月11日（月）となります。
令和4年度は、10月1日に雇用保険料率が引上げられることにより、今年に限り、例年と申告書への記載方法が変更されることになっています。

厚生労働省ＨＰより
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/roudouhoken21/index.html

なお、書き方の詳細パンフレットへのリンクもこのページに掲載されています。(用紙と一緒に送られてきますけどね。)

※労働保険料＝「労災保険料＋雇用保険料」の総称

労働保険料の年度更新とは会社が社員から天引きして預かっていた雇用保険料、および、会社負担分の雇用保険料、そして労災保険料（100%会社負担）を1年分（4月～翌年3月分）精算して国に納付する手続きをいいます。

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