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労災保険料とメリット制

労災保険のメリット制

労災保険を使うと必ず保険料が上がると思っていませんか?

労災保険率は事業の種類ごとに定められており、業務災害の発生防止努力を促す意味を含めて事業所ごとに保険料を上下させています。これをメリット制と言います。労災を1件でも発生させてしまうと直ちに労災保険料が上がってしまうと勘違いしている方も多いのですが、メリット制の適用には会社の規模と事業の継続性等の要件があり、すべての事業所で適用されるわけではありません。なお、メリット制が適用される場合は、年度更新時に労働保険料申告書といっしょに「労災保険率決定通知書」が送付されることになっています。

労災保険料

労災保険の保険料は事業の支払う賃金総額に労災保険料率を乗じて計算します。が請負による建設の事業や立木の伐採などの特殊な事業は請負金額の労務費率をかけたものに労災保険料率を乗じて計算します。

労災保険料の計算

メリット制

メリット制とは要件を満たす個々の事業について、その事業の労働災害の多寡によって一定範囲内で労災保険料率または労災保険料を増減させる制度のことです。つまり、労働災害の少ない事業主には労災保険料の減額を行い、逆に労働災害が多い場合は労災保険料の増額を行うという制度です。メリット制は「労働災害の発生頻度に基づく労災保険料の増減」することによって事業主の労働災害防止努力を喚起し、労働災害を減少させることを目的としています。また労災保険料率は「事業の種類」ごとに定められていますが、同じ事業の種類に属していても作業工程、使用する機械工具などの事業主の災害防止努力によって、労災発生率は大きく異なるため、メリット制により同一業種の事業主間での負担の公平をはかるという機能を持っています。

メリット制の適用(どうして、すべての事業が対象にならないのか)

メリット制は事業主の労働災害防止努力を保険料に繁栄させていく事を目標としています。ここで、1%の労災発生率であると仮定してみると従業員数1000人の企業では1年間に10人の方が労働災害に遭遇することになります。従って、労災に遭遇する人の数が10人より多いか少ないかで事業主の労災防止努力を計る事ができますが、従業員10人の企業では10年に一人しか労働災害に遭いません。この場合、労災発生が0でも事業主が労働災害防止努力をしているかどうか判断できません。従って、メリット制を適用するためにはある程度の従業員数が必要になります。

継続事業のメリット制の適用

継続事業では個々の事業について事業の種類ごとに定められた労災保険料率から通勤災害などの非業務災害率(全業種一率に0.6/1000)を減じた額をメリット収支率に応じて定められている増減率(最大±40%、有期事業の一括の場合は±35%、有期事業で規模が小さいものについては±30%)で増減させ、その増減された率に非業務災害率0.6/1000を加えて率をその事業の労災保険率します。
つまり、継続事業については労災保険料率を上げ下げすることによって保険料の上げ下げをしています
継続事業のメリット制の適用を受けるには次に掲げる「事業の継続性」と「事業の規模」の2つを同時に満たすことが必要です。なお、有期事業の一括がなされている事業についてもこの「継続事業のメリット制」が適用になります。

「事業の継続性」

メリット制が適用される保険年度の前々年度に属する3月31日(以下基準となる3月31日とする)現在において、保険関係成立後3年以上経過していること

「事業の規模」

基準となる3月31日の属する保険年度から過去にさかのぼって連続する3保険年度中の各保険年度において次の要件のいずれかを満たしていること

  • 100人以上の労働者を使用していること
  • 20人以上100人未満の労働者を使用する事業では、その使用する労働者数にその事業が該当する事業の種類の労災保険料率から非業務災害率を減じた率を乗じて得た数が0.4以上であるもの。すなわち

労働者数×(労災保険率-非業務災害率)≧0.4
ここで非業務災害率は徴収法により0.6/1000と規定されています。

一括有期事業のメリット制の適用条件

有期事業の一括が適用されている建設および立木の伐採事業については確定保険料の額が40万円以上である事業にはメリット制が適用されます。

従って、3保険年度のうち1保険年度でもこの事業の規模の要件(確定保険料額が40万円以上)を満たさない場合はメリット制は適用されません。

継続事業のメリット制における労働者数の考え方

継続事業のメリット制が適用されるには一定以上の労働者数を有していることが必要ですが、この労働者数には、日雇い労働者やパート労働者なども含むため常に一定とは限りません。労働者数の数え方は次の決まりによります。

  1. 船きよ、船舶、岸壁、波止場、停車場または倉庫における貨物の取り扱いの事業においては、当該保険年度中に使用したのべ労働者数を所定労働日数で除して得た数
  2. それ以外の事業にあっては、当該保険年度中の各月の末日(賃金の締め日がある場合にあっては各月末日の直前の賃金締め日)において使用した労働者数の合計を12で除して得た数

委託している事務組合を替えたい

社会保険労務士

事務組合ヘの委託をやめる

事務組合から委託替え(委託解除)をする理由

「必要性を感じなくなった。」というのが最大の理由でしょう。さらに深掘りしていけば「特別加入の必要がなくなった」、「労働保険料の分割しなくてもいい」あたりが、これに当たります。

「担当者への不信感」が次に挙げられます。ミスが多いとか手続きしなければいけないのを忘れていた。などがこれに当たります。理由の90%はこの2つでしめられると考えられますが、特別加入だけ脱退したが、事務組合は続けた例もあります。続けた理由は労働保険の手続きが再度必要になるためです。が、私との信頼関係も有ったのでは無いかと思っています。(当然すべてをお話しし,委託解除するかどうかを判断していただきました。)

最後に、やむを得ない理由として、「事業の終了」が有ります。

ケース1.大手社労士事務所が事務組合を併設していた場合。

従業員を何人も雇用している社労士法人が運営している事務組合での実例。大手の事務所なので代表社労士が直接担当していたのではなく職員が担当でしたが、依頼した手続きを放置して何の連絡も無く半年が経過していました。直接の理由は事業所を移転して神奈川に変更したのでこちらで探していたとのことでしたが、そのまま、東京の事務組合でも何の支障も無いはずなので、やはり職員の怠慢が要因になっていると思います。大きな事務所(事務組合)、立派なビルに入居している事務所(事務組合)だからといってきちんと仕事をやってくれるとは限らない。という典型的な例です。最後には放置していた手続きを「新しい先生にやってもらってください」と丸投げする始末。

ケース2.個人社労士事務所がSR事務組合に加入していた場合

この場合では、新規に契約していただいたときに、(おそらく開業当初だったためか)「べらぼうに安い金額で契約」していました。はっきり言って私ではとてもあの金額でやる気にはなりません。このような金額で契約した場合、最初は仕方なくやるかもしれませんが、だんだんと事務所の方が軌道に乗ってくれば「あのお客様は金額が安いのでできればやりたくない」と思うのはあり得ると思います。(さらにこちらの先生の場合は、埼玉の方が神奈川の事業所を顧問として持ておられました。よく、契約したものだと感心してしまいます。あまり遠いのも問題では無いかと思います。2021年追記:今では電子申請やクラウドチャットなどの進化により問題なく仕事を進められると思います)そこで契約内容の見直し交渉を行えればいいのですが、何となく言い出しにくかったり、お客様の方で拒絶したりすれば放置状態になってしまうこともあり得ると思います。SR事務組合のケースでは、個々のお客様との関係はすべて担当社労士に一任されており、事務組合に連絡しても担当社労士に連絡するだけで何もしてはくれません。代わりの人を担当にしてくれることもありません。こうなってしまったら、社労士との契約を切って新たに労災加入手続きをやり直すしか有りません。

さて、どうも信頼に問題があるケースばかりご紹介してしまいました。もちろんこんな事務所ばかりではありませんので安心してください。最後に、特別加入が不必要だと判断したケースです。

ケース3.特別加入が不要と判断した場合

さて、これは私のケースです。労災加入の手続きの依頼と労務顧問としての関与の依頼を受けまして、よくお話を聞いていると現場で労働者の先頭に立って働いているとのことだったので労災保険料率の最も低い業種だったため「大して負担にならずに最低限の安心を得られる」としてご案内しましたが、数年経過後、特別加入は不要との判断にいたり、それでは「事務組合も脱退しても大して支障は無い」とご案内し脱退となりました。結果として、まあ、最初からいらなかったかな?とも思います。民間の保険よりはズーと有利だと思うのですが、だいたいの方は民間の医療保険にも入っていますからね。そちらでカバーできれば重複補償は不要だと思います。

 

事務組合の委託をやめた後の事務処理

  1. 自社で労働保険事務を行う
  2. 社労士に委託する(事務組合には入らない)
  3. 他の事務組合に委託し直す

の3つが考えられます。
これらの場合について事務組合をやめた場合の手続きについて考えてみたいと思います。

委託終了するときに「労働保険委託解除届け」というものを提出します。処理が終了した後に事業主控えが渡されます。

  1. の場合それを持って所轄監督署に行き、労働保険の新規手続きをしてください。その後ハローワークで事業主各種変更届(労働番号変更)の手続きをしてください。必要書類等の詳細は各窓口の指示に従ってください。
  2. の場合それを社労士に提出して労働保険の手続きを依頼してください。
  3. の場合それを事務組合に提出して労働保険の手続きを依頼してください。

いずれの場合も新しい労働保険の保険関係成立届けに提出期限が有りますから間に合わない場合は古い労働保険成立届けの事業主控えを持ってそれぞれの窓口に行って指示に従ってください。この届けが済まないうちに労災事故が起きますと「未加入の扱い」になってしまいます。十分注意してください。

労働保険事務組合に労働保険事務を委託をする時

社会保険労務士

労働保険事務組合とは

事業所には事業を行う上でで、労働保険(労災保険と雇用保険)に加入することが義務づけられています。労働保険事務組合は厚生労働省の認可を受けて労働保険に関する事務を事業主に代わって行います。具体的には,労働保険の加入手続き年度更新時の概算保険料の算出や労働局への申告特別加入申請(事業主や役員の労災保険の特別加入申請)を行います。

労働保険事務組合に委託出来る事業主

労働保険事務組合は中小企業の事業主に代わって労働保険事務を行うことは今述べましたが、業種により委託出来る事業主の規模が異なっています。

  1. 金融・保険・不動産・小売り・・・・・・・50人以下の従業員を使用する事業主
  2. 卸売り・サービス業・・・・・・・・・・・100人以下
  3. その他の事業・・・・・・・・・・・・・・300人以下

労働保険事務組合に委託出来る一人親方

一人親方とは主に建設業で従業員を雇用せずに文字通り一人で業務を行っている大工さん左官屋さんなどのことです。これらの方々も労働保険事務組合に事務委託出来ます。労働保険は事業主一人では加入出来ませんが、これらの方々は事業主のために作られた「特別加入」という制度を使って、労災保険に加入することができます。この特別加入制度を使うことによって、労働者とほぼ同じ補償が受けられるようになりますし、建設現場ではこの制度に加入することを就労の条件とするところもどんどん増えています。

労働保険事務組合に委託するとき

労働保険事務組合に委託をする最大の理由は「特別加入」だと思います。特別加入をするわけは特別加入することにより事業主でも労災保険に加入したのと同じ補償が受けられるからです。民間の保険で同じ補償を受けるだけの保険に加入したら、すごい金額の保険料を支払わなければならないでしょう。(現実には同じだけの補償をしてくれる保険は無いと思います)また、建設現場では、労災に加入していない人はたとえ事業主でも現場に立ち入れなくなっています。そんな理由から特別加入をするために事務組合に委託する事業主が大勢います。

次に単純に、労働保険事務を任せていた事務員さんがやめてしまったために、各種届け出でができなくなって困っている事業主さんがあげられます。ただ、この場合は社労士さんに頼めば、給与計算から各種届け出でまでこなしてくれるので、積極的に事務組合に頼む理由はありません。事務組合は労務トラブルとかの対応はしてくれません(法律的にできない)が、社労士さんなら多少のことは面倒見てくれます。

労働保険料が少額でも年3回の分割納入が可能ですが、年会費がかかることもありますし、これを理由に加入する方はまずいないと思います。

いろいろある事務組合でどれがお勧め

おすすめの事務組合はどれか?「事務組合の種類」というページでいろいろな事務組合の特徴を述べていますからそちらを参考にしてみてください。万が一、労災事故が起こってしまったときは社労士で無いと給付事務ができないので社労士がやっている事務組合がおすすめです。まあ、事故は起こらないに越したことはありませんが。私が加入しているのは「神奈川SR経営労務センター」という社労士の団体が運営している事務組合です。年会費も16800円と安いのでおすすめだと思います。残念ながら、事務組合には地域制限があり神奈川県と東京都、静岡県以外の事業所はお取り扱い出来ません。あしからず。

 

2017.0608 sharou4.comにて公開

社労士のできること

社会保険労務士

社労士に依頼しようとする方へ

「社労士にどんなことをしてもらえるのかわからない??」という事業主の皆さんの話をよく聞くので、社労士に依頼できるのはどんなことがあるのかお知らせできればと思います。ホリエモンさんに言わせれば「社労士なんていらないんじゃあナイ。就業規則なんて一部を除いてコピペでいいじゃん」だそうですが・・・(ホリエモンブログはここをクリック)

社会保険労務士(社労士)とはヒトに関する専門家

まず、社会保険労務士は、「社労士」やちょっと古い方々には「労務士」などと呼ばれる。わたしもフルネームで社会保険労務士と呼ばれることはまず無い。社労士の○○先生と呼ばれることが多い。方や、社労士の先生は自己紹介で「社会保険労務士の○○です。」という方が多いのはおもしろい。国家資格所持者であるというプライドであろうか。

社労士とは、労働・社会保険諸法令に基づく各種書類の作成代行や届出等を行ない、また会社を経営していく上で労務管理や社会保険に関する相談・指導を行う国家資格を持った専門家である。言い換えれば「ヒトに関する業務」についてアドバイスをしたり実務サポートをする専門家といえる。世の中の社長さんの中には「営業は得意だが、管理業務は苦手」なかたも多くいらっしゃる。優秀な番頭さんがいれば事は足りるのだがそうで無い場合は、外部の専門家を頼るのも一つの方策である。

社会保険労務士に依頼できる仕事は、大きくわけて2種類ある。すなわち、「ヒトに関する手続きなどの事務の外注(アウトソーシング)」と「ヒトに関するコンサルティング」である。社会保険労務士の世界では前者を1,2号業務、後者を3号業務といっている。

社労士にヒトに関する業務を外注(アウトソーシング)する

ヒトに関する業務を外注(アウトソーシング)するとは、労働保険・社会保険に関する手続き、給与計算などを依頼することをいう。

社労士に依頼できる主な業務
  • 社員の入社・退職時に雇用保険や健康保険・厚生年金の資格取得や喪失の手続き
  • 業務上の負傷疾病・通勤途上の負傷疾病などの労働災害(労災)が発生したときの届出
  • 社員に扶養家族が増減する場合(結婚・出産・離婚・死亡など)の健康保険の変更手続き業務
  • 社員の住所や姓名が変更された時の雇用保険・健康保険などの変更手続き業務
  • 会社が移転したり、支店や拠点が増減した場合の労働・社会保険上の手続き
  • 社員の毎月の給与計算や勤怠管理業務
  • 労働保険料の1年間分の保険料を計算して申告する業務(年度更新業務)
  • 年一回、社員一人ひとり個別の社会保険料を計算して申告する業務(算定基礎届)
  • 健康保険関係の給付(出産一時金・傷病手当金)手続き

社労士への業務アウトソーシングのニーズ

では、社労士に業務をアウトソーシングをするのはどんな場合なのでしょうか。あなたの会社がここに当てはまる場合は要検討です。

「ヒトに関する業務」を行う専門スタッフを置く余裕がない会社

社長自らが人事・労務関連の業務をおこなっていて、本来の仕事に支障をきたしているような会社が、どうしようもなくなって社労士に仕事を依頼する場合。

これは比較的起業した当初から多いです。確かに社長が行えば費用はかかりませんが、結構役所での待ち時間は馬鹿になりません。また、不慣れなため間違いも多く、最悪の場合、手続き漏れが発生している場合が多々あります。ひどい場合では半年ぐらい放置されてる場合もある。手続き漏れは、従業員にとって不利益になるし、行政官庁の立ち入りなどでは厳しく指摘される。また、モラールダウンにつながる。

社長自身で行うより社労士に委託する方が安心確実、かつ、本業に専念できる。

事業が急成長して「ヒトに関する業務」の仕事量が大変になってきた会社

急速に事業が成長して社員数が増えすぎ、入退社手続きや給与計算業務量が急激に増えかつ複雑になってきた場合。社員が正社員だけでは無くパートやアルバイトを雇用すると労務管理が一気に複雑化します。

さほど難しい作業では無いとは言え、やはり何年かは経験を積まないと自信を持って手続きを行えるというわけにはいかない。かつ、私の経験では知れば知るほど疑問点が出てくるものである。正しく手続きするのは思ったより難しい。特にお金が絡む手続きが多いのでなおさらである。実感として、手続きも頻繁にやらないと忘れてしまうので、従業員数50人ぐらいの会社では数が少ないので手続きを覚えるのに何年もかかってしまうだろう。労災の給付などは生涯を通じて数回しかしない場合もある。覚えろというほうが無理であろう。

こんな時は社労士に委託してしまえば、社員の負担を軽くできる。

特定の時期に「ヒトに関する業務」が集中して困っている会社

月末に集中する給与計算をするために社員にかなり残業代を支払って仕事をさせている場合。繁忙期にあわせて人員を増やしてしまうと、月末や年一回の「労働保険年度更新」や「社会保険算定基礎届」業務の時期以外は、逆に人員が過剰になってしまうのが主な理由である。このような企業は、「労働保険年度更新」や「社会保険算定基礎届」手続きや作業を期日間近になって慌てて行うことが多い。そうなるとかなり大変である。慌ててやってミスが出ないことを祈るばかりある。

社労士に頼んでしまえば確実に手続きを行えるという安心感がある。かつ、人員を雇用したり残業代を支払って行うより安く上がると考えられる。

合理化でヒトに関する業務を外部委託したい会社

合理化による人件費削減で、人事・労務業務の外部委託を検討しているような場合。

社労士に外注すれば、人事・労務の業務をすべて内製化するのに比べると、コストは1/2~1/3程度になると言われている。従業員は営業や生産現場に配置し利益を生まない間接部門はアウトソーシングするのは中小企業でも当たり前の流れになってくるのでは無いか?

社労士にヒトに関するコンサルティングを依頼する

もう一つ、社労士に依頼できる仕事として、人事・労務管理に関するコンサルティング業務がある。

具体的には、就業規則・退職金制度・人事制度(賃金制度・評価制度)助成金・高齢者の賃金設計・就業時間管理・行政官庁調査対応・社会保険料適正化などだ。いわゆる「ブラック企業」と呼ばれないためには第3者の意見を取り入れ慎重に制度設計を行う事が望ましい。どんな社長も自分の会社をブラック企業などとは呼ばれたくないはずだ。また、これから本格的な人手不足時代になってくる。優秀な人材を確保するにはホワイト企業で無ければならない。

社労士にコンサルティングを依頼できる業務には次のようなものがある
  • 就業規則の作成・見直し・変更のコンサルティング(リスク回避型)
  • 変形労働時間制・裁量労働制などの導入コンサルティング
  • 社会保険事務所・労働基準監督署の調査指導の対応業務
  • 助成金の申請代行
  • 人事制度全般にかかる賃金制度設計や評価制度の導入コンサルティング
  • 退職金制度の設計
  • 法律に反しない社会保険料の適正化
  • 高齢者の定年後の継続雇用に関する指導

社労士によるコンサルティングのニーズ

社労士にコンサルティングを依頼する場合とは?

社内規則や規定などを整備したい

就業規則や社内規定を整備する理由は企業によってさまざまであるが、そんな社内規則・規定の作成時に社労士に相談し、アドバイスを受けることができる。せっかく作成する就業規則や社内規定を真に有効なものとするにはそれらを運用も含めて熟知している社労士に委託することは有効である。

助成金の申請・受給を考えている

何か返済不要の助成金があれば申請・受給したいと考えているような場合、社労士は豊富な助成金情報を持っている。また、元々助成金は国が企業に制度の整備を促すために作った制度なので、助成金の中には、就業規則の作成や運用実績、各種社内制度の整備が必要な助成金もある。

助成金の申請をきっかけに就業規則の整備を考える企業も多い。就業規則の作成・運用から助成金の申請・受給までの一貫したサポートを社労士から受けられる。

賃金制度を設計したい

賃金制度の一般的な考え方や、自社に合った賃金体系とはどんなものか?といったことも社労士の相談対象になる。

従業員の採用や、モラル向上のために大切な賃金制度については、会社が独自の考え方に基づいて作成していくものだが、基本的な手法や同業他社の水準などをある程度念頭に置いて作らなければ賃金水準が問題となり、人材採用に応募がなかったり、すぐ離職者が出てしまったり、逆に賃金水準を上げすぎて経営を圧迫したりすることがある。

具体的には、「昇給・昇格・賞与の違いは?」「ベースアップと定期昇給とは?」といった基本的な問題から「同業他社の初任給や賃金水準を知りたい」「賃金体系をつくりたい」「能力給や年俸制、また成果給などを導入したい」などの質問や相談に社労士は答えてくれる。

社会保険を整備をしたい

「社会保険に未加入の社員がいる(特にパート・アルバイト)」、「社会保険事務所から調査が入り対応に困っている」、「毎月の社会保険料負担に苦しんでいる」など、社会保険の導入に関して社労士に相談したりサポートを受けることができる。

ベンチャー企業の中には、創業期には社会保険の整備がいい加減である企業も多く、社会保険の整備がそのまま放置されて後々、非常に大きな問題に発展するケースもある。

人的資源管理について相談したい

「優秀な人材を採用したい」、「定年後の高齢者再雇用」、「リストラ」など、人材の採用・人的資源管理に関して、社労士に相談したりサポートを受けることができる。人件費を最小にしながら優秀な人材を採用し成長していくためには採用・配置転換などの人的資源管理について社労士に相談できる。

人事労務関連の最新情報が知りたい

人事労務関連の法改正情報や他社の動向は社内の担当者ではなかなか情報を得るのが難しい。こうした情報を社労士はもたらしてくれるだろう。

社労士に労務トラブルの相談をする

本当に経営者が知りたい内容、労務問題に対して、社会保険労務士に相談したり、意見を求めることができる。社労士に依頼をする本当の理由はここにあると私は考える。

退職関連

  • やめさせたい社員がいる。
  • 早期優遇退職制度を導入したい。
  • 成績の悪い社員の給料を下げたい。
  • 辞めた社員が、サービス残業分を請求してきました!対応は?
  • 有給休暇を買い取り請求された。
  • 社長の退職金を用意したい

賃金・労働条件関連

  • 遅刻とか欠勤の場合の賃金カットについて
  • 負担増なのでボーナスは次からやめたい。
  • 退職金制度を廃止したい。
  • 合法的にもっと残業させたい
  • パートの有給休暇について
  • パート社員の育児休暇について

労働問題関連

  • 労働基準監督署の調査対策
  • 社会保険事務所から調査対策
  • 社内でセクハラが発生しているが、解決する方法は
  • 労災が発生後の対応
  • 会社の合併を考えていますが、労働条件の隔たりが大きいのですが
  • 会社の秘密が漏洩しているようなのですが・・・

人材関連

  • どうすればいい人材が採用できるの?
  • 社員のモチベーションをUPさせる方法
  • 社員の離職率が高く、定着しない理由
  • 従業員が急に出勤してこなくなった場合の対応

男女雇用機会均等法 育児・介護休業法のあらまし

現在、労務管理のあらゆる場面で「男女間の性差による差別は禁止」されています。
ただし、
女性を優遇することが特例として認められる場合
があります。それは、職場に事実上生じている男女間格差を是正して、男女の均等な機会・待遇を確保するために女性を有利に扱う場合です。

また、育児休業法では
子が1才未満の場合育児休業をすることができます。
子が3才未満の場合は短時間勤務時間制度・所定外労働時間の制限
子が就学前なら子の看護休暇・法定時間外労働の制限等の施策があります。

介護休業法では対象家族が要介護状態になるたびに1回、通算93日以内の介護休業を取得できます。

などなど、重要な情報が満載のリーフレットです。

是非ダウンロードしてご覧ください。

リーフレットは以下のアイコンから閲覧・ダウンロードできます。

育児・介護リーフレット

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社会保険の手続き(会社設立編)

会社を設立したら社会保険に加入しなくてはなりません。しかし、意外とどうやったらいいかわからない方も多数いらっしゃいます。そこで、今回は、社会保険加入の手続きについて説明します。ここで言う社会保険とは健康保険・厚生年金のことです。労働保険(労災・雇用)については「労働保険の手続き(会社設立編)」をご覧ください。

社会保険加入するには

社会保険には原則すべての事業所が加入しなければなりません。しかし、一部には適用除外事業があります。適用除外事業は任意適用事業と呼ばれています。その理由は適用除外事業であっても従業員の同意を得て申請し承認されれば加入する道が開けているからです。

Point
「強制適用事業所」とは、法律で健康保険・厚生年金保険への加入が義務付けられています。
「任意適用事業所」とは、日本年金機構(年金事務所)へ申請して厚生労働大臣の許可を受け健康保険・厚生年金保険に加入することができます。

任意適用業種

任意適用となる事業は次の業種です。

  1. 第1次産業(農業、牧畜業、水産養殖業、漁業)
  2. サービス業(飲食店・理容美容業・ホテル、旅館、娯楽、スポーツ、保養施設などのレジャー産業など)
  3. 法務専門サービス業(弁護士、会計士、税理士、社会保険労務士等の士業にあたる事業)
  4. 宗教業(神社、寺院、教会等)など

まとめ
法人の場合は、従業員数に関係なく、全て社会保険の適用事業所になります。社長一人の会社でも適用事業です。
個人事業主の場合は、非適用業種以外の従業員が5人以上いる場合は適用事業所になります。

個人事業主の場合は、非適用業種は従業員が何人いても適用事業所になりません。(任意での加入は可能です。)

難しいので表でまとめてみます。

被保険者数5人以上 被保険者数5人未満
法人 強制適用 強制適用
個人事業主(非適用業種以外) 強制適用 任意適用
個人事業主(非適用業種) 任意適用 任意適用

 

任意適用の条件

従業員の半数以上が厚生年金保険等の適用事業所となることを希望し、事業主が申請して厚生労働大臣の認可を受けた場合は、従業員全員が加入することになります。(希望したもののみではありません)

社会保険の加入手続きについて。

新規に会社設立し社会保険に加入する場合の必要な手続き書類は次の3点です。

届出名称をクリックするとPDFがダウンロードできますがあくまで参照用です。実際に使用する場合は年金機構より最新のものをダウンロードしてください。

管轄の年金事務所によっては添付書類が異なる場合もございます。
ご不明な点は、管轄の年金事務所に事前に確認して下さい。

年金事務所検索はこちらから

健康保険・厚生年金保険 新規適用届

「健康保険・厚生年金保険 新規適用届」は、社会保険に始めて加入するときに管轄年金事務所宛に提出します。

区分 内容
提出時期 事実発生から5日以内
提出先 郵送で事務センター(事業所の所在地を管轄する年金事務所)
※実際に事業を行っている事業所の所在地が登記上の所在地と異なる場合は、実際に事業を行っている事業所の所在地を管轄する事務センター(年金事務所)となります。
提出方法 電子申請、郵送、窓口持参

手続き方法

①「健康保険・厚生年金保険 新規適用届」を記入します。
②必要添付書類を用意します。

  1. 法人の場合法人(商業)登記簿謄本の原本(コピー不可)。法人番号通知書のコピー直近の状態を確認するため、提出日から遡って90日以内に発行されたもの
  2. 個人事業主の場合事業主の世帯全員の住民票の原本(コピー不可)直近の状態を確認するため、提出日から遡って90日以内に発行されたもの
  3. 法人・個人事業主事業所の所在地が登記上の所在地とことなる場合には「賃貸借契約書の写し」や公共料金の領収書など事業所所在地の確認できるもの

日本年金機構HPより

健康保険・厚生年金新規適用届け記入例をクリック

健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届

被保険者になる方(社会保険に加入する方)全員分の「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」を提出します。

区分 内容
提出時期 事実発生から5日以内
提出先 郵送で事務センター(事業所の所在地を管轄する年金事務所)
提出方法 電子申請、郵送、窓口持参
※届出用紙によるほか、電子媒体(MO、CD又はDVD)による提出が可能です。

手続き方法

①「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」を記入します。

  • 事業所自体がはじめて社会保険に加入する場合は、①事業所整理番号②事業所番号の欄はまだ番号が決まってないので空白で大丈夫です。
  • 被保険者になる方の基礎年金番号が必要になります。

②添付書類を用意します。
原則として添付書類の必要はありませんが、1~3に当てはまる場合は、添付書類が必要になります。

  1. 「資格取得年月日」に記載された日付が、届書の受付年月日から60日以上遡る場合(組合健保、協会けんぽの被保険者共通)
  2. 60歳以上の方が、退職後1日の間もなく再雇用された場合(この場合は、同時に同日付の資格喪失届の提出が必要になります。)
  3. 国民健康保険組合に引き続き加入し、一定の要件に該当する場合等(ただし、国保組合の理事長が認めた場合に限られており、事実発生日から5日以内に届出を行う必要があります。)

健康保険・厚生年金被保険者資格取得届け記入例をクリック

 

 

健康保険 被扶養者(異動)届(国民年金第3号被保険者関係届)

被保険者に扶養者がいる場合、扶養者に異動があった場合「健康保険被扶養者 (異動) 届」を被保険者が事業主を経由して日本年金機構へ提出します。届出者は被保険者であることに注意してください。

区分 内容
提出時期 その都度
提出先 郵送で事務センター(事業所の所在地を管轄する年金事務所)
提出方法 電子申請、郵送、窓口持参

扶養者の範囲

  1. 被保険者と同居している必要がない者
    ・配偶者
    ・子・孫および弟妹
    ・父母・祖父母などの直系尊属
  2. 被保険者と同居していることが必要な者
    ・1.以外の3親等内の親族(兄姉・伯叔父母・甥姪とその配偶者など)
    ・内縁関係の配偶者の父母および子(該当配偶者の死後、引き続き同居する場合を含む)

手続き方法

①「健康保険被扶養者 (異動) 届」を記入します。

  • 国民年金の加入者のうち、厚生年金、共済組合に加入している第2号被保険者に扶養されている年収が130万円未満の20歳以上60歳未満の配偶者を第3号被保険者といいます。該当する場合、「国民年金第3号被保険者該当届(3枚目)」の提出が必要になります。右下の差出人には、第3号被保険者本人の署名・捺印です。被保険者ではありませんので注意してください。
  • 被扶養者の方の基礎年金番号が必要になります。(第3号被保険者該当の場合のみ)

②添付書類を用意します。

1.課税(非課税)証明書(該当の被扶養者分)

日本年金機構のHPには保険証とか書いてありますが、新規取得の場合は保険証を持ってないので当然不要です。

健康保険・厚生年金被扶養者異動届け記入例をクリック

まとめ

社会保険加入手続きは直接事務センターに郵送した方が有利です。
神奈川の場合は、日本年金機構 神奈川事務センターになります。
管轄の年金事務所へ提出しても、全て事務センターに集められ集中処理されますので、直接事務センターに郵送した方が早く手続きが行われます。特殊な場合を除いては事務センターに送りましょう。

しかし、ご不明な点がある場合には、管轄の年金事務所に事前に確認して下さい。事務センターでは質問に答えてはくれません。
控えの書類が必要な場合は、控用の書類と切手を貼った返信用封筒を同封しておけば、押印後の書類が返却されます。書類が間違っていると一からやり直しになります。

労災保険と災害補償

労災保険とは

労災保険は労働者が働く上での最低限の基準を定めた労働基準法にある「災害補償」という規定を実現するためにもうけられています。

災害補償とは(労働基準法)

使用者が労働者を雇用し自らの指揮命令下に置いて労働をさせるにおいて労働者が負傷し、疾病にかかったならば自らの費用で必要な保障を行わなければならない。と労働基準法には定められています。これは、使用者側に過失が有ったか無かったかにかかわらず無過失賠償責任を行わなければならない。とするものです。

労働基準法の災害補償規定

75条(療養補償)

労働者が業務上負傷し、または疾病にかかった場合においては、使用者はその費用で必要な療養を行い、または必要な療養の費用を負担しなければならない。

76条(休業補償)

労働者が前項の規定による療養のため、労働することができないため賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償をお粉分ければならない。

77条(障害補償)

労働者が業務上負傷し、または、疾病にかかり、治った場合において、その身体に障害が存ずるときは、使用者は、その障害の程度に応じて、平均賃金に別表第2に定める日数を乗じて得た金額の障害補償を行わなければならない。

78条(休業補償及び障害補償の例外)

労働者が重大な過失によつて業務上負傷し、又は疾病にかかり、且つ使用者がその過失について行政官庁の認定を受けた場合においては、休業補償又は障害補償を行わなくてもよい。

79条(遺族補償)

労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、遺族に対して、平均賃金の1,000日分の遺族補償を行わなければならない。

80条(葬祭料)

労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、葬祭を行うものに対して、平均賃金の60日分の葬祭料を支払わなければならない。

84条(他の法律との関係)この法律に規定する災害補償の事由について、労働者災害補償保険法または厚生労働省令で指定する法令に基づいてこの法律の災害補償に相当する給付が行われるべきもので有る場合においては、使用者は、補償の責を免れる。

使用者は、この法律による補償を行った場合においては、同一の事由については、その価格の限度において民法による損害賠償の責を免れる。

労災保険の意味

使用者によっては、必要な災害補償を行うことが資金的に困難な場合も有ります。このような場合にも被災労働者に対する災害補償を確実に行うために労災保険制度が作られました。そして、使用者が行うべき災害補償について労災保険法による給付が行われる場合はその責任を免れるということになっています。

労災保険の被保険者と保険料

労災保険の被保険者は労働者ですが、保険料は全額事業主負担となっているのはこのように労災保険法が事業主の災害保証責任を肩代わりするものになっているためです。そして、労災保険は農林水産業などの一部暫定任意適用事業を除いて労働者を一人でも使用する事業場は加入しなければならないことになっています。

労災保険の給付

労災保険はその事業場に使用されている労働者で有れば、労災が発生したときには保険給付が受けられます。健康保険や雇用保険と違って労働時間数や正社員・アルバイト・パートなどの身分の違いで差別されることは有りません。

労災保険の給付と健康保険の給付

労災保険と健康保険には同じような給付が多々有ります。両者の違いと言えば、労災保険は仕事上または通勤によるケガ、仕事が原因となる病気に対して給付が行われるのに対し,健康保険では、業務外のケガまたは病気に対して保険給付が行われると言うことです。

さて、ここで問題になるのが労災隠し(悪意では無い場合)です。悪意による会社ぐるみの労災隠しは論外ですが、次のような場合は結構有るのでは無いでしょうか?

会社にの階段で足をひねったが、その日はたいしたことは無いと思い、普通に勤務して帰宅した。翌日になって腫れてきたので会社を休んで医者にかかった。このような場合本来なら、労災なので、労災保険の給付を受けることになるのですが、医者の方でも突っ込んだ質問をせず。社員の方でもただ、「階段で足をひねった」としか言わなかった場合。健康保険で受診してしまうことは十分考えられます。

この場合労災保険で有れば療養費はかかりませんが、健康保険では3割を自己負担しています。もしこれが、滑って転んで、骨折したとか言う場合には休業補償では健康保険は報酬の2/3ですが、労災保険では80%が支給されるなど、一般的に言って労災保険の方が給付が厚いので労災隠しは労働者にとって損になります。

健康保険の給付範囲の改正(平成25年)

まだ記憶に新しい方もいらっしゃると思いますが、シルバー人材センターから派遣されていてケガをした方が健康保険からも労災保険からも給付を受けられずに高額の自己負担を強いられた。というケースが問題となりました。このような場合を解消するために、「健康保険の被保険者および被扶養者の労災保険の業務災害以外の疾病、負傷、死亡、出産に対して保険給付を行う」事になりました。難しい言い回しになりましたが、簡単に言うと労災保険が使えない場合は健康保険から給付が受けられると言うことです。

顧問料は利用しただけの労務顧問

大高社会保険労務士事務所

顧問料とは

社会保険労務士に限らず、弁護士(法務顧問)や税理士(税務顧問)など士業では○○顧問という顧問サービスで業務を展開している場合が多いです。この顧問とは、業務のあるなしにかかわらずに月々一定額を報酬として頂戴して法務サービスを提供するものと考えていいでしょう。いってみると、業務がある月はとってもリーズナブルかもしれませんが、業務がない月は掛け捨て保険料のようなものです。もっとも、各事務所ではそのようなことがないように月一訪問を実施したり、各種情報を提供したりして顧客の不満が募らないようにしていると思います。

顧問料

一般的な労務顧問サービスは

  1. 会社を経営していく上で発生する労務問題に対する労務相談
  2. 労働保険・社会保険の手続き
  3. 各種情報の提供
  4. 月一回定期訪問

となります。

それに対する顧問料は従業員数により変動するのが一般的です。その理由としては従業員数が増えれば労務問題も増えますし、手続き頻度も増す。といったところでしょうか。従業員数1〜4人規模場合、顧問料の相場は横浜市の場合おそらく、2万円前後(1.5万〜2.5万円)従業員数20名だと4万円~5万円になると思います。東京都ではもう少し高いと思います。この金額をどう感じるかはあなた次第です。他のページにも書きましたように従業員を一人雇うことを考えれば安いと映るかもしれません。あなた(社長)自身が空き時間にやればすむ程度の作業と思えば高く感じるでしょう。私も、いろいろなことをアウトソーシングするかどうかはいつも迷います。雑用が多くて思ったように仕事が進まないときは「アウトソーシングしたい」と思います。外部の意見、プロのアドバイスを取り入れることはとても重要だと感じています。プロはプロなりのノウハウやプライドを持って仕事をしています。

とはいっても、「5万円(2万円)は高いなあ」と思われている方も多いと思います。そこで、当事務所ではこのようなパックでの提供を止めお客様が自分に必要なものを選んでご契約できるようにいたしました。

顧問料は利用したサービスだけ(エコノミープラン)

      1. 従業員数1から19名までなら人数にかかわらずメール相談が月々5,000円
        固定的に頂戴する金額はこの5,000円だけです。
      2. 月1回の情報提供。
        当事務所では月1回料金請求時に毎月ご依頼いただいた業務内容とその処理結果。およびお客様に必要と思われる情報をご提供しています。(これは無料です。)

これ以外はすべて、オプションになります。

オプションサービス

相談オプション:訪問相談

手続きオプション:入退社の手続き・労働保険年度更新・社会保険の算定基礎

スポットサービス

上記以外はすべてスポット業務としてご依頼いただけます。詳細はサービス一覧をご覧ください。(別ウインドゥでリンクが開きます)

デメリット

どのような問題にもメリットとデメリットがあります。このプランのデメリットは、すべてが会社側からのご連絡により始まるということです。当事務所では一般的な顧問サービスも提供しております。それと比較しますと一般プランでは訪問時に帳簿を見せていただき、本来社会保険に入るべき方が漏れていればお手続きをいたします。しかし、本プランではこのようなチェックはいたしませんので事業主様から申告・依頼をしていただく必要がございます。また、雑談の中から隠れた労務問題を発見することもありますが、本プランではそれもありません。あくまで事業主様の気づきによるご相談が、発端になります。その対策としてビジネスチャットを利用して、事業主様が気がついたことをその都度お気軽に書き込んでいただき、それに対応するサービスとなっています。

お申し込み方法

お問い合わせページのメールフォームよりご連絡ください。ご質問も大歓迎です。

平成29年10月からの健康保険(協会けんぽ)厚生年金保険料率表

神奈川県の協会けんぽ・厚生年金保険料率表

平成29年9月(10月納付分)~の健康保険厚生年金保険料率表

PDFファイル

 

神奈川県以外はこちらのリンクから協会けんぽのページへ行ってダウンロードしてください

平成29年3月(4月納付分)~の健康保険厚生年金保険料率表

 

神奈川県以外はこちらのリンクから協会けんぽのページへ行ってダウンロードしてください

平成28年10月(11月納付分)~の厚生年金保険料率表

平成28年3月(4月納付分)~の健康保険厚生年金保険料率表

平成27年9月(10月納付分)からの健康保険厚生年金保険料率表

中途採用に伴う前職への照会

中途採用応募者に退職理由を確認しても良いか?

Question:当社ではこのたび中途採用で営業職を募集することにいたしましたが、過去に募集した際には「職務経歴書」に虚偽記載をした応募者がいました。そのため、しなくてもいい大変な苦労をしてしまいました。そこで、今回は前職の退職理由を照会しようと思いますが、個人情報等の観点から問題ないでしょうか?

同意をとれば可能?

Answer:中途採用の実施に当たっては新卒者と異なり即戦力を求めているわけですから、応募者の過去職歴を知ることは採用の可否を決定する上でも重要な事項といえます。従って、前の職場に従事した職務内容を照会することは認められると思われますが、その場合でも本人の同意をとってからおこなうなど、応募者のプライバシーには十分配慮する必要があります。

照会を受けた側の対応は?

一方、照会を受ける側では、応募者本人の同意がない限り照会を受けるべきではない。(回答するべきではない)と思われます。その理由は質問者も述べているように個人情報保護法上、個人情報取扱事業者(前職当時の勤務会社)が個人情報を第3者(照会を行った会社)に対して開示するには本人の同意が必要であると定められているからです。

結論

このように考えると、中途採用者の募集においては前職照会を行う場合は応募者から同意書面を取得した上で照会を行うか、応募者に対して「退職理由証明書」の提出を求めることが良いと思われます。

このようにして個人情報を取得した場合は、本人に対してその利用目的を通知する必要があります。のでご注意ください。

労災保険に関するよくある誤解5つ

事業主の方々や従業員の皆さんと話をしていると労災保険についてよく誤解されていることがあります。それは、

1.労災保険を使うと監督署が調査に来る。

労災保険を使ったからといって、すべての場合に調査が来るわけではありません。通常起こるような、ねんざ、打撲程度では監督署は来ません。数日にわたり休むようなケガの場合は一応「来るかもしれない」と思っておいた方がいいでしょう。

2.労災保険を使うと保険料が上がる。

労災保険には確かに、労災事故の多い少ないにより保険料を上げ下げする制度があります。この制度をメリット制といい、事業主の労災防止努力により保険料が増減するものです。しかし、すべての事業所がその対象になるわけではありません。

一般の会社のメリット制適用条件

次のA,Bのいずれかを満たしていること。

A:100人以上の労働者を使用した事業であること。
B:20人以上100人未満の労働者を使用した事業であって、災害度係数が0.4以上であること。

災害度係数は、以下の計算式で算定します。
災害度係数=労働者数×(業種ごとの労災保険率−非業務災害率) ≧ 0.4

有期事業のメリット制適用条件

連続する3保険年度中の各保険年度において、確定保険料の額が40万円以上であること。(平成24年度以降)それ以前は100万円

単独有期事業の場合(建設業など)

次のA、Bのいずれかを満たす事業について適用されます。
A 確定保険料の額が40万円以上であること。
B 建設の事業は請負金額が1億2千万円以上、立木の伐採の事業は素材の生産量が1,000㎥以上であること。
なお、?の要件が適用されるのは平成24年度以降に労災保険の保険関係が成立した事業であり、平成23年度以前に成立した事業については、「確定保険料の額が100万円以上」となります。

等の条件を満たさない場合は保険料は上がりません。従って、一般の会社で従業員数が20人以下の場合は労災を使っても保険料は上がりません。

3.通勤時間は労災保険が使えない。または、すべて使える。

通勤に関しては、通常の径路上であれば労災になります。が、途中で買い物をしたり飲食をした場合はその後は労災になりません。例外として、その買い物が、日常生活上必要な最低限度のものである場合はその買い物中を除いて対象になります。

判断は微妙なので役所や専門家にお尋ねください。

4.健康保険で治した方がめんどくさくない。

保険証を持って行けば保険が使えるので安易にそうしてしまうことがありますが、「労災隠し」と判断され立派な違法行為です。労災保険は健康保険に優先して適用されます。労災なら治療費は無料です。

5.パートなので労災保険は使えない。

パートやアルバイトであっても労災は労災保険で治療します。