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と思ってアイミツさんをみているとなんと
「神奈川県の社会保険労務士」に掲載されていました。
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できれば横浜市の方にも掲載お願いします。
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「雇用保険」とは、労働者が失業した場合に失業給付を受けたり、生活や雇用の安定を図ったりするとともに再就職の援助を行うことなどを目的とした保険のことです。事業所の大小とは関係なく、たとえ個人事業主であっても、週の所定労働時間が20時間以上かつ雇用見込日数が31日以上の人を雇った場合には、「雇用保険」に加入する必要があります。また、会社、団体、個人事業主といった業態の別を問わず、雇い主自身も、雇用保険の適用事業所として届出をする必要があります。
「雇用保険」とは、失業した時に受け取れる失業等給付、勤めている間に受けられる育児休業給付、介護休業給付、教育訓練給付などの被保険者の生活を守るための保険です。
雇用保険法では、
1.労働者が失業してその所得の源泉を喪失した場合、労働者について雇用の継続が困難となる事由が生じた場合及び労働者が自ら職業に関する教育訓練を受けた場合に、生活及び雇用の安定と就職の促進のために失業等給付を支給する。
2.失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上その他労働者の福祉の増進を図るためのニ事業を実施する。
と定義しています。
生計を立てている人が失業してしまった場合に、給与が得られなくなることによる経済的負担から守るため、失業等給付をおこないます。失業期間中にも一定額の給付をすることで、失業者の生活の安定を図ることができます。
失業期間中に新しく仕事を見つけようと思っても、就職活動するにもお金はかかりますし、その間の生活費も必要です。そんなとき、一定額の援助があれば安心して就職活動をすることができます。失業期間中に再就職活動をサポートし、早く新しい職に就けるようさせるという目的も雇用保険にはあります。
このように、雇用保険は、失業してしまった労働者を金銭的に保護し再就職を支援することによって、労働者の福祉の増進を図ることを目的としています。
失業者の生活の安定のために必要な雇用保険ですが、全ての労働者に加入資格があるわけではありません。
雇用保険に加入するためには、
の3つの条件を満たす必要があります。以下、各条件について詳しくみていきます。
ここでいう「31日間以上働く見込み」には、31日間以上雇用が継続しないことが明確である場合を除き、すべてが該当します。
例えば、雇用契約に「更新する場合がある」旨の規定があり31日未満で雇い止めすることが明示されていないときは、「31日間以上働く見込み」があることになります。
また、雇用契約に更新規定がない場合でも、労働者が実際に31日以上雇用された場合、この条件が適用されます。
これは「所定労働時間」が週20時間以上ということを意味します。
したがって、一時的に週20時間以上働いたことがあったとしても、契約上の所定労働時間が週20時間未満となっている場合は、この要件時間を満たしません。
原則として学生は雇用保険に加入できません。
もっとも、卒業見込証明書を有する者であって卒業前に就職し、卒業後も引き続き同一の事業主に勤務することが予定され、一般労働者と同様に勤務し得ると認められる場合は、雇用保険の加入対象者となります。
つまり、学生が企業から内定をもらい、卒業前からその企業で勤務をスタートさせ、引き続き同じ企業で勤務を続けることが明らかである場合には雇用保険加入の対象になるということです。また、通信教育、夜間、定時制の学生も雇用保険加入の対象者となります。当然この場合も上記の(1)と(2)の条件を満たすことが必要です。
以上の(1)〜(3)が雇用保険加入のための条件になります。雇っている労働者が雇用保険加入の対象者になるかどうかは、契約時の所定労働時間や更新規定の有無、実際の勤務期間がどのように定められているかで判断します。
学生の場合は、学生だから一様に加入できないとするのではなく、昼間か夜間か、定時制学校の学生かどうかなどをきちんと確認しなければなりません。
いわゆる「失業保険」で、失業した際に労働者にお金を給付します。
労働者が高齢・育児・介護などを理由に失業したり、生活苦に陥ったりしないように設けられており、条件を満たせばお金が給付されます。「高年齢雇用継続給付」「育児休業給付」「介護休業給付」があります。
失業した労働者が次の仕事に就くことを促すために設けられており、条件を満たせばお金が給付されます。「再就職手当」「就業促進定着手当」「就業手当」「常用就職支度手当」「移転費」「広域求職活動費」「短期訓練受講費」「求職活動関係役務利用費」があります。
中長期的なキャリアを築くための教育訓練を労働者が受講した際に、支払った費用の一部を支給するなどの制度です。
雇用保険には労働者が失業したときや育児休業をとったときなどに支給される失業等給付の他に、失業の予防、雇用機会の増大、労働者の能力開発・向上その他の労働者の福祉の増進等をはかるために雇用保険二事業があります。
雇用保険二事業には、雇用安定事業、能力開発事業があり、その内容は下記の通りです。
①雇用安定事業
・事業主に対する助成金
・中高年齢者等再就職の緊要度が高い求職者に対する再就職支援
・若者や子育て女性に対する就労支援
②能力開発事業
・在職者や離職者に対する訓練
・事業主が行う教育訓練への支援
・ジョブ・カード制度の構築
なお、雇用保険二事業の財源は、事業主の保険料のみを原資としています。
雇用保険料は「労働者」と「事業主」で分け合って負担します。社会保険のうち健康保険、厚生年金の場合には、労働者と事業主で折半ですが、雇用保険の場合は雇用二事業が事業主のみ負担のため事業主負担の方が大きくなっています。
一般の事業における「雇用保険料率」(平成三一年度、令和元年度)
・労働者負担:3/1,000
・事業主負担:6/1,000(雇用二事業分3/1,000)
農林水産・清酒製造の事業における「雇用保険料率」
・労働者負担:4/1,000
・事業主負担:7/1,000(雇用二事業分3/1,000)
建設の事業における「雇用保険料率」
・労働者負担:4/1,000
・事業主負担:8/1,000(雇用二事業分4/1,000)
雇用保険料の計算は、
賃金総額 × 雇用保険料率 = 雇用保険料
※1円未満の端数が発生したら、50銭以下は切り捨て、50銭1厘以上は切り上げます。
中小企業の経営者にとって働き方改革は、結構頭の痛い問題となっています。長時間労働の上限時間規制や有給休暇の取得義務、同一労働同一賃金、中小企業への時間外労働の割増賃金率猶予措置の廃止等々。
これまで法で定める労働条件を満たす労務管理ができていなかった企業にとっては、大きな問題担っています。
働き方改革は、単純に労働時間を短くしたり、有給休暇を取得させたりすればいいというものでは無く、人口減少社会において、労働生産性を高めることにより企業の業績向上、ひいては国としての競争力を向上させることを目標としています。その理念は賛同しているけれども、中小企業ではなかなか取り組めていない現状があります。
取り組めていない理由は、「人員に余裕がない」「何に取り組んでよいか分からない」「効果が分からない」などとなっています。
中小企業では、元々が長時間労働(変形労働時間制などを利用して週40時間労働でない企業はざらにある)であるのに加えて、納期に間に合わせるための残業は日常茶飯事、有休を取るなどはもってのほか、的な会社も多数存在しています。つまり、適切な労務管理に取り組む余裕がなく、ノウハウも持ち合わせていないのです。
さらに、人手不足が働き方改革を阻害する要因になっています。日本銀行による「全国企業短期経済観測調査」では、人手不足は全業種・全規模で過去最悪のレベルになっています。
人手不足だから働き方を改善しなければならないけれども、一方、人手不足なので働き方改善に手が回らない。この二律背反した問題に取り組まなければいけない。「労働力の確保と生産性の向上をワンセットにして対策を打っていかなければならない」のです。
しかし、繰り返しますが「働き方改革は残業を減らしたり有給休暇の取得率を上げればよいという単純な対応で済むものではなありません。」残業を減らすための作業効率化を行わず、作業を所定時間で終わらせることだけを強制したりすれば、従業員は疲弊するだけで働き方改革のメリットをまったく享受できず、共感も得られないでしょう。中小企業の働き方改革では従業員のモチベーションを低下させること無く事を進める必要があります。
働き方改革の実践には、ある決まったパターンはありません。
まず現状を分析し目標となるターゲットを定める。そこはみんな一緒ですが、実現する方策は会社によって異なるのです。『うちも働き方改革をやる』とだけ宣言しても、理念先行ではけっしてうまくいかないでしょう。
具体的には『残業は当たり前』に狙いを定めて集中した改善策を探り、結果的に労働生産性向上を目指す取り組みや。
「就業規則をきちんと見直して現在の法に適合したものにするだけで、高い改革効果を得られている」場合もあります。
「今回改正の対象となっている残業時間や割増賃金率、休暇制度などについて、きちんと定めた就業規則を作り実践すれば、それだけで働き方が変わる。その上で改善しなければならない事項が浮かび上がってくればそこを改善していく」そんな取り組みもあります。
社労士はさまざまな業種・業態、規模の経営現場に入り、そこで得た豊富な現場経験を基に、一社一社の実情に応じたきめ細かなアドバイスをすることができる。それは、経営者に「うちでもできる」という自信を与え、一歩を踏み出す後押しにもなっている。
専門家と相談相手の両面を併せ持った社労士は、経営者とそこで働く従業員のパートナーとして「人を大切にする企業」づ
くりを支援し、生き生きと働ける職場づくりをお手伝いしています。
長時間労働の是正
同一労働同一賃金等の非正規雇用労働者の待遇改善
生産性向上による賃金引上げ
人手不足の解消に向けた雇用管理改善
以下のようなお悩みはございませんか?
36協定について詳しく知りたい
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具体的には、以下の支援を実施していますので、お気軽にご利用ください
個別相談支援
・窓口相談、電話、メールによる一般的な相談の受付
・企業へ直接訪問し、事業主の方が抱える様々な課題について親身に対応
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・「時間外上限規制」、「同一労働同一賃金ガイドライン案」への取組みの周知、36協定の締結や就業規則作成に当たっての手続方法、その手法に合わせた労働関係助成金の活用等について、セミナーを開催
サポート体制
・社会保険労務士が、実際に支援を行った事例を紹介
サポート事例
人事労務の業務は大きく「採用」「教育」「評価」「人員配置」「労務」「働き方改革」の6つで構成されており、従業員が1人でもいれば人事労務管理が発生することになります。
6つの業務は、それぞれが互いに関連しており同時並行で考えていかねばなりません。人事労務管理では全体を見据えた長期的な取り組みが必要となります。規模の小さいうちでも、将来の成長を見込んで体制や環境を備えていくことが大切です。
その中の「労務」の業務としては以下があります。
・労働時間管理
・給与・福利厚生計算業
・安全衛生管理
・社員のライフイベントに沿って生じる必要な諸手続きの管理
・労使関係管理(労働組合との折衝も含む)
具体的には、会社内の人材は適材適所になっているか?人員配置に偏り(多い少ない)は無いか?社員は定着しているか?労働に見合った報酬(給与)になっているか?その労働時間が適切に管理されているかなど、をしっかり検討していく必要があります。
会社を成長させて行くには、人材を育成していくとともに最大経費である「人件費」を抑えていく必要があります。かといって社員のモチベーションを損なっては元も子もありませんので絶妙なバランスが求められます。それらを担っていくのが労務管理なのです。
とはいっても、わざわざ人員を割いてまでやる仕事じゃあ無いんじゃない?とお思いの方もいるかもしれません。確かに、創業当初などはまず、営業に人員を割く必要があるかもしれません。そのような場合は社会保険労務士などの専門家に依頼するのが良いでしょう。単に労務管理をするだけで無く様々な知見がえられると思います。労務管理がなぜ企業にとって重要なのかは、「労務管理がされていない場合」を想定するともっと分かりやすくなります。
まず、労働時間をはじめとする勤怠管理、各部署で出勤簿などを活用して行うことができます。しかし、社員が多くなると一人ひとりがどのような労働しているかを把握できなくなります。
また、安全衛生管理(健康診断、ストレスチェックなど)、各種休暇(有給休暇、産前産後休暇や育児休暇、介護休暇など)の管理は専門知識が必要で各部署ごとにやっていては補充人員の配置にも影響が出ます。場合によっては不公平感によりモチベーションが下がったり、社員のワークライフバランスに大きな影響を与えることになります。
さらに、採用業務や退職社員の対応は個別に行っていては統一性がとれません。
このように「労務管理がない場合」、社員は労働環境に不満を持ち、モチベーションが低下し、退職者が増加し最終的には「人材不足」により企業活動が停滞ということになります。
労務管理は決して、労働者を管理して機械のように働かせるために有るわけでは無く、人間性を尊重し働きがいのある会社となるために行うものです。
我が国の労務管理の特徴は、労務管理は「3種の神器」と呼ばれた「年功序列制度」・「終身雇用」・「労働組合」でした。これらは長きにわたり日本の高度成長を支えてきました。労働者は会社に生涯を捧げる代わりに、その生活を保障されてきました。入社から退職まで安心して仕事ができる環境が用意され、組合で社員が団結し、勤続年数とともに給料も上がって行きました。
しかし、現在日本の労務は大きな転換期を迎えています。バブル崩壊後の長引く不況(「失われた10年」も今や「失われた30年」になってしまいました。)そして、実感無き経済成長、さらに、テクノロジーの進化や働き方改革によりIT・ベンチャー企業やフリーランスで働く人が増え、若手でも活躍するシーンが増えています。
人事労務制度でも、旧来は、ポスト不足等により(年功序列で昇進したため)課長職に就くのが40代後半、あるいは能力があっても一生平社員で終わってしまう場合もありましたが、現代では、考え方を変え、経験が浅くても実力があればチャンスを与えたり、これまでの年功序列制ではなく社員に最大限に能力を発揮してもらえるような制度に変革し、成果に対してきちんと評価する企業も多くなってきています。
労務管理をする上で特に気をつけておくことは
・法令をきちんと守ること(まあ、これぐらいはいいや。では法律は容赦してくれません。法律違反は違反です)
・公平公正であること(同じ事をしてもAさんは良くて、Bさんはだめではモチベーションが下がってしまいます)
・人事にかかわっているからといって社員に対して上から目線にならないこと(従業員が気持ちよく働けるようにすることが人事労務の仕事です。)
・社会通念から逸脱しないこと
働き方改革関連法により、2019年4月からすべての企業において、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、使用者は時季を指定して年5日間の年次有給休暇の取得させることが義務化されました。今までは年次有給休暇を取るか取らないかは労働者に任せている企業が多く、周りに気兼ねして有給を取りたくても取れない労働者も多くいました。今回の改正では、年次有給休暇を「必ず取らなくてはならない」ものとしています。結果、制度の趣旨に沿ったものとなることが期待されています。
有給休暇とは、労働者が給与を得たままで仕事を休むことができる法律上の制度です。これは、「労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るとともに、ゆとりある生活の実現にも資するという趣旨」の制度と説明されています(平成21年5月29日基発0529001号)。
これらを満たしている場合、勤続年数に応じて有給休暇が付与されます。また、対象者は正規雇用だけではなく、非正規雇用(パート・アルバイト・派遣など)や、労働時間規制が除外される「管理監督者」「高度プロフェッショナル制度適用者」も含まれます。ただし、パートタイムで働いているなど、所定労働日数が少ない場合は、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。
(※)高度プロフェッショナル制度とは、対象業務や年収などの一定要件をクリアすれば、残業代の支払いが不要となる制度のこと。
有給休暇は、6ヶ月間勤務しており、かつ、8割以上出勤した労働者に10日与えられます。さらに、1年6カ月間勤務した場合、1日増えて11日の休暇、2年6カ月で12日、3年6カ月で2日増えて14日、4年6カ月で16日、5年6カ月で18日、6年6カ月以上で20日と増えていきます。
週の所定労働日数が4日以下・週30時間未満のパートタイム労働者または、年216日未満のパートタイム労働者(アルバイト、嘱託なども含む)の有給休暇の日数は上記より少ない日数が別に定められています。このことを、「比例付与」と言います。
<該当者>
1.週の所定労働時間が30時間未満かつ週の所定労働日数が4日以下
2.週の所定労働時間が30時間未満かつ年間の所定労働日数が216日以下(週の日数把握が難しい場合に適用)
有給休暇の付与日数について詳しく知りたい方はこちらをクリック
平成31年(2019年)4月1日から、年10日以上の有給休暇を得ている労働者に対して(大企業・中小企業問わず)会社は、最低5日の有給休暇を取得させることが労働基準法上の義務となりました。今までは、労働者が自ら申し出る事により有給休暇を取得してきましたが、改正後は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者を対象に、使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に取得時季を指定して5日間の年次有給休暇を取得させなければいけないことになりました。時季指定については、労働者の希望を聞いて、可能な限り労働者の希望に沿った取得時季になるように努めなければならないとされています。ただし、労働者が自ら5日以上取得できる場合は、会社が時季指定しなくても良いとされています。
今回の改正に伴い、使用者は「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存しなければいけないことになりました。これは、年次有給休暇の年5日間の消化が義務になり、使用者は各労働者の有給取得状況を把握・管理し、5日未満の場合は取得を促す必要が出てきたためです。
年次有給休暇管理簿には、労働者ごとの年次有給休暇の時季や日数の基準日を記載し、年次有給休暇の期間中1年と、満了後3年間の保存をします。労務管理ソフトなどをお使いの場合は年次有給休暇管理簿は、労働者名簿又は賃金台帳と合わせて調整できるようになっている場合も多いかと思います。
これまでは、有給を使うかどうかは労働者に任され、休暇を取らなくても構わなかったのですが、2019年4月以降は、年最低5日は労働者に有給を取らせないと労働基準法違反となり、違反の場合には、使用者に6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が発生します(労働基準法第119条)。なんらかの形で法律違反をしていることが発覚した場合、即罰則が与えられるのではなく、労働基準監督署から何度も指導が入り、改善が見られない場合に科される事になるでしょう。
働き方改革による労働基準法改正で、労働時間に関する規制が強化されます。主なものは次のようなものです。
1.残業時間の上限規制により、月45時間、年360時間までの残業が基本となる。(現状と同じ)
2.特別条項つき36協定を用いることで、1年で6回までなら、1ヶ月の残業時間を100時間まで。1年の残業時間上限も720時間まで。(厳しくなります)
3.2019年4月から(上記1.2の)残業時間の上限規制が適用される。ただし中小企業は1年後の2020年からです。
4.タクシー、トラック運転手や医師など一部の業種に残業時間の上限規制は2024年から適用されます。
今まで時間外労働の上限規制はどうなっていたのでしょう?本来、法定労働時間(週40時間1日8時間)を超えた労働は違法ですが、36(さぶろく)協定を締結すれば残業(時間外労働)をさせても良いということになっています。但し、36協定を届け出たからといって、無制限に残業をさせても良いというわけではありません。しかし、一時的に残業が増えることはどこの会社にもあり得ます。そのような時は36協定の特別条項を利用し残業時間を一時的に増やすことができました。
特別条項付きの36協定を締結することで、1年のうち6ヶ月に限り残業時間の上限規制が撤廃されます。1ヶ月×6回の合計6ヶ月間のみ、36協定で定められている時間を超えて無制限に残業させることができました。
この状況を改善するために働き方改革により、36協定による残業時間の上限規制をより強固にすることになりました。
働き方改革関連法施行前の限度基準告示による上限は罰則はあるものの強制力はなく、特別条項を設けることで実質は上限なく従業員に時間外労働を行わせることが可能でしたが、今回の改正によって労働時間の上限が法律によって定められ、臨時的な特別な事情がある場合でも上限を上回ってはならないとされています。守れなかった場合は罰則もあります。
働き方改革による労働基準法の改正により、残業時間の上限規制が厳しくなり、特別条項付き36協定を締結しても、残業時間に制限が設けられるようになりました。
今までは年6回限定で、1ヶ月間の残業時間を無制限にできましたが、法改正後は1ヶ月の残業時間の上限が100時間に定められました。特別条項を利用しても、月100時間以上残業させたら違法になるのです。
1.平時の残業時間上限は、1ヶ月で45時間、1年で360時間。(今までと同じ)
2.特別条項を利用した場合、1年で合計6ヶ月の間だけ、月の残業時間上限が100時間まで延長できる。(但し、休日労働の時間も残業時間に含める)
3.特別条項を利用した場合、1年720時間以内の残業が認められる。
4.特別条項があっても、残業時間には複数月平均80時間以内の制限が設けられる。(休日労働の時間も残業時間に含める)
前述の通り、今までは36協定の特別条項を締結することで、時間外労働の上限規制を超えて労働させることができました。しかもこの特別条項には時間外労働の上限に関して明確な法律の定めがなく、長時間労働を指摘されても「年720時間以内が望ましい」という行政指導を受けることがある程度のものでした。
改正後も、基本的に時間外労働は月45時間・年360時間に収めなければならないことは変わりません。また、特別条項を締結しての時間外労働は認められますが、年間720時間以内・月100時間未満・複数月平均80時間以内(休日労働も含む)・時間外労働45時間超えは年6カ月以内という条件をすべて満たさなくてはならなくなりました。これに違反した場合は、法律により罰金30万円or6カ月以下の懲役の罰則が科される可能性あるので注意が必要です。
複数月平均とは新しい概念なので解説します。
「複数月平均80時間以内」とは
例えば12月時点でこの基準に合致しているかを確認する場合、7~12月(6カ月平均)・8~12月(5カ月平均)・9~12月(4カ月平均)・10~12月(3カ月平均)・11~12月(2カ月平均)のいずれの場合でも平均の時間外労働が80時間を下回っている必要があります。
1つでも時間外労働時間が平均80時間を超えていると、12月の時間外労働は違法なものとなるため残業時間の管理が重要になります。
大企業では2019年4月1日から残業時間の上限規制が適用されますが、中小企業の場合は1年遅れて2020年4月1日からとなります。
中小企業への上限規制適用に猶予があるのとは別に、残業時間の上限規制に対する除外や猶予の措置がとられている事業が存在します。残業規制が遅れて適用される、または規制そのものが適用されないのは、以下の事業です。
土木、建設などの建設業・・・2024年4月1日
病院で働く医師・・・2024年4月1日
自動車を運転する業務(タクシー運転手など)・・・2024年4月1日
新技術や新商品などの研究開発業務・・・上限規制は適用されない
こちらに詳しく載ってます↓
働き方改革総合リーフレット:https://www.mhlw.go.jp/content/000335765.pdf
時間外労働が発生すると労働基準法の定めにより、割増賃金を支払う必要があります。割増賃金は2008年の労働基準法改正により、大企業では月60時間を超える場合の時間外労働の割増賃金が50%に引き上げられました。中小企業には猶予されていましたが、働き方関連法の改正により2023年4月より割増賃金の引き上げが中小企業にも適用されることになります。
2019年4月以降、上限規制を超えた違法な時間外労働に対して罰則が科されるようになります。さらに、臨時的な特別な事情がある場合であっても上回ることのできない上限が設けられました。これにより、時間外労働の上限規制に違反した場合、半年以下の懲役か30万円以下の罰金が科されることになります。
違法労働となる例
36協定を締結していない場合、そもそも法定労働時間を超えての労働が違法になります。そのため、1日8時間もしくは週40時間を超えての労働自体が違法になります。
36協定を締結・特別条項を締結していない場合は、週15時間、1カ月45時間を超過しての時間外労働が違法になります。
36協定・特別条項のどちらも締結している場合は、下記のいずれかに該当する場合が違法になります。
年6回を超えて月45時間以上を超える時間外労働をさせること
月100時間以上の時間外労働をさせること
複数月の平均時間外労働時間が80時間を超えること
年720時間を超えて時間外労働をさせること
平成30年12月28日に「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労基法関係の解釈」が発布されました。膨大なために下記にURLを記載しますので各自ダウンロードしてください。
神奈川県以外の分はこちらのリンクから協会けんぽのページへいってダウンロードしてください。
多くの方が訪問されているようなので記載しておきます。今まで毎年9月に厚生年金保険料が上がっていましたが、2017年以降は18.3%で固定されます。(まあ、そのうちまた上がり出すと思いますが・・・・)健康保険は毎年4月に変わります。
厚生労働省報道発表「厚生年金保険料の引き上げが終了します。」
厚生年金の保険料率は、年金制度改正に基づき平成16年から段階的に引き上げられてきましたが、今年9月を最後に引上げが終了します。また、以降の厚生年金保険料率は、18.3%で固定されることになります。なお、国民年金の保険料については、既に今年4月に引上げが終了しています
PDFのアイコンをクリックで神奈川県の料率表がダウンロードできます。
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PDFのタイトルは「3月分(4月納付分)~」となっていますが、子育て拠出金の割合が0.29%になっていれば4月分です。
内容は「平成30年3月(4月納付分)~の健康保険厚生年金保険料率表」とかわりありません。
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労働者が有給を取得するのは、どのような目的で取得しても自由であるとされており、どの労働日に取得するかについての決定権も、時季指定権として労働者に認められています。使用者はその指定された日に与えるようにしなければなりません。
労働基準法は、労働者に年次有給休暇を取得する日を指定する「時季指定権」を認めるとともに、会社には「事業の正常な運営を妨げる場合」には取得日(取得時季)を変更することができる「時季変更権」を認めています。
「事業の正常な運営を妨げる場合」かどうかは、その事業場を基準として、事業規模、内容、労働者の担当業務、作業の繁閑、代行者の配置の難易などを考慮して、客観的に判断されるべきとしています。たとえば、年末・年度末のような繁忙期や、風邪を引いて休んでいる人が多く人員配置の面で問題が生じる場合などが考えられます。実務上は、現場で支障が出ないように調整をするようにします。
退職予定日が20日後の労働者がその時点でいまだ20日の年休を有している場合その退職予定日を超えての時季変更はすることができません。年休は「労働の義務を免除する」ものであり労働の義務のない退職者に与えることはできないからです。
有給休暇は一般的に前もって申請するのが望ましいとされ、労働者が会社に対して有給休暇を取得したいと申し出る日(時季指定権を行使する日)については、法律上の定めはありませんが、会社が事業に支障が出るかどうか判断するだけの時間的余裕を持って申し出る事は当然である(「会社が時季変更権を行使するための時間的余裕をもってなされるべきことは事柄の性質上当然である」)とする裁判例があり、有給をその日に与えることが事業の運営に影響を与えるかどうか判断するために必要な「合理的な期間」であれば、有給休暇の申請期限を設けることも可能です。現実に就業規則には「有給休暇の申請は〇日前までに行わなければならない」と申請期限を定めている会社がほとんどでしょう。
一方、急病などの理由で有給休暇を当日申請されることも少なくありません。しかし、会社によっては当日に休まれると困るようなケースもあるでしょう。
この場合会社は、労働者からの申請を却下することは可能なのでしょうか?
就業規則で定められている申請期限が「合理的な期間」である限り、申請期限までに行われなかった有給休暇の申請については、それを認めなかったとしても違法ではありません。よって、親族に急な不幸があった場合などのように労働者側に正当な理由がある場合ならともかく、単に遊びに行くためなどの理由で就業規則上の定めに違反して有給を請求するのは労働者の権利の濫用といえるでしょう。
ただし、あらかじめ定めた申請期限までに行われなかった申請が、必ず「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するわけではありません。
申請期限後の申請であっても、当該労働者の担当する作業内容、性質、繁閑の程度などを総合的に勘案した結果、代替要員の確保などの必要性がなく事業の正常な運営を妨げるとは言えない場合には有給休暇を取得させないことを不当と判断される可能性があります。
また、年次有給休暇の当日申請は、先に述べた通り法律上は事後申請の扱いとなりますが、労働者から個別に争われた場合(裁判を起こされた場合)には、実質的に事前(始業前)に行われている申請を、法律上事後申請となることを理由に拒否することは、不当と判断される可能性が否定できません。
結局のところ、当日に行われた有給休暇の申請であっても申請期限後の申請であることや当日申請であることを理由に一律にその取得を拒否することはできず、事案ごとに個別に取得の可否を判断する必要があります。
会社のルールとしては当日申請がやむを得ないことであることを確認するため医療機関のレシートや診断書などの提出を求められるようにしておき、有給休暇を認めないことの妥当性や必要性を、慎重に判断することを心掛けましょう。
結局のところ労働者には有給休暇の時季指定権(日にちを指定して有給休暇を取得する権利)があります。もちろん、いちいちなぜ休むのか言う必要はありません。しかし、会社側には時季変更権があります。(事業の正常な運営を妨げる場合は他の日に休んでもらうようにしてもらう権利があります。)会社から時季変更権の行使をほのめかされれば、なぜ休むのか、その日に休む必要があるのかは伝えなくてはならないでしょう。同一の日に有休を取得したい人が複数人出れば当然、事業の運営に支障を来すことが考えられますから、そうした場合、会社は、当人同士で調整して欲しいと言うことになるでしょう。それができなければ、公平を期すために全員認めないという判断も十分考えられます。
会社に長く勤めていると結構有給休暇ってたまってしまいますよね。2年たつと時効で無くなってしまうので買い取ってくれれば労働者側としてもうれしい気もします。ですが、残念なことに有給休暇の買い上げは労働基準法で禁止されているんです。さて、なぜでしょう?どうせ無くなってしまうものを買い取ってもらえるなんて労働者にとってはいいことではないでしょうか。労働基準法は使用者の味方なのでしょうか?
エクスペディア・ジャパンによる有給休暇の国際比較調査の結果(2018年12月発表)によると日本は3年連続の最下位(取得率50%程度)日本では有給休暇を取得しきれずに余った状態でいることがわかります。有給休暇の時効は2年ですから、2年間取得できなければ消滅してしまいます。そう考えると有給休暇の買い取りは労働者にとってもメリットがあるように思えます。労働者が会社に有給休暇の買取りを請求した場合、会社は買い取る義務はあるのでしょうか。みていきましょう。
年次有給休暇の買い上げは法律で禁止されているのはなぜでしょう。そもそも、有給休暇とは本来、労働者が自分の好きな時季に休暇を取ることができるというものです。ただ、せっかく休暇がとれても、その間の給与が支払われないのであれば休暇を取ろうとする労働者もいなくなってしまいます。そのため、休暇をとっても会社は給与を支払いますよ、というのが年次有給休暇というわけです。
つまり、有給休暇とは休暇をとることが主目的であり、その日に給与を支払うのは付随するものなのです。この有給休暇の趣旨に照らしてみれば、有給を買い上げて労働者が休暇を取れなくなってしまうのは、本来の有給の趣旨では無いと言うことが簡単にわかるでしょう。
年次有給休暇は「労働者の疲労回復、健康の維持・増進、その他労働者の福祉向上を図ること」を目的として法律に定められています。(労働基準法第39条)
そして、請求することのできる日から2年間の経過により、時効という制度により請求ができなくなってしまいます。(労働基準法115条)
一例として、労働基準法上では、正社員は勤務開始から全労働日の8割以上出勤していれば、勤務期間が6か月経過した時点で会社に対して年10日間の有給休暇請求権を取得します。しかし、権利を行使せずその日から2年間が経過した場合、その有給休暇請求権は時効により消滅してしまいます。労働基準法より抜粋
この後の話のために便宜的に有給休暇を法定有給休暇と任意有給休暇に区別することにします。それぞれの定義は法定有給休暇とは一般に言われている有給休暇で労基法に定められているものを言います。任意有給休暇とは会社によって福利厚生の向上のために定められている有給休暇を言います。
正社員は、全労働日のうち8割以上出勤することと、一定期間継続して勤務することにより有給休暇が与えられます。具体的には、6か月間の勤務により10日間の有給休暇が与えられ、その後1年継続して勤務する毎に新たに有給休暇が与えられ、しかも毎年その日数が増えるという仕組みになっています。
パートなどの所定労働日数が少ない労働者に対しても、有給休暇は付与されます。この場合は、週の所定労働日数などに応じて有給休暇が付与されることになります。
有給休暇とは、労働基準法に定められているとおり「労働者の福祉向上のため」に休暇を取ってもお給料は支払いますよ。といった制度であり、これを消化しなかった場合に会社が何らかの補償をするといったことはありません。会社に有給休暇を買取る義務はありません。
会社からの働きかけによる買取りを認めると、労働者に休暇を取得させないために会社が有給休暇を買い取る事が可能になります。これでは法律の趣旨に反してしまいます。よって、会社からの有給休暇の買取りは原則として違法とされています。(禁止されています)
買い取りをしても労基法違反にはならないといった意味で、積極的に買い取りをすべし、あるいは労働者には、買い取ってもらう権利があるというわけではありません。
会社が法律で定められている分を超えて付与している場合。
仮に法定の有給休暇が年10日間付与される労働者に、年20日間の有給休暇を付与しているような会社の場合は10日間を会社独自に上乗せしていると考えられるので、その上乗せ分を買い取っても「労働者の福祉の向上」といった法の趣旨に反するものではありません。会社の自由裁量で買い取ったとしても法違反にはなりません。ただし、一緒に法定付与分まで買い取ってしまうことはできません。
取得する権利が時効消滅した有給休暇は、もう取得することはできませんので買い取っても労働者の有休は減りません。従って、「労働者の福祉」に反するものとは考えられませんので、買い取っても労基法違反とはなりません。
退職時に未消化有給休暇がある場合は、退職すると未消化有給休暇を消化することができなくなってしまうので、「有給休暇の時効消滅」と同様に考えて、特別に有給休暇を買い取ることも違法では無いとされています。
有給休暇の買取りは原則違法であるので、たとえ適法な範囲であっても違法ではないかという誤解を招きかねません。わざわざ誤解を招くことを避ける方が賢明です。
また、個別に対応することは不公平な状態を招きかねませんので、制度として規定する必要があると考えられますが、文章の書き方次第では違法として指摘を受けることも十分考えられます。わざわざこんな事をしようとする事業主は少ないでしょう。
以上勘案して、労働者の側としては有給買い取りをしてもらうことを狙うよりは取得できる環境を構築してもらうように働きかけましょう。事業主の方は人手不足の折、採用がよりやりやすくなると思われますので、そういった環境を整えアピールしていきましょう。
有給休暇とは、簡単に言うと「賃金の保障された一定の日数の休暇」を付与することによって、 労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的とするものです。(有給休暇の詳しいことは「有給休暇とは」を参照)
年次有給休暇は一番多くなると1年で20日付与され、それが翌年まで繰り越すことが可能なので、理論上は最大40日まとめて休むことができます。そしてこれが現実的に起こるのが、退職時です。40日を一気に使うとほぼ2か月分、会社は労務の提供ない相手に対し賃金を支払わなければなりません。(退職時に請求された有休に対しては会社は時季変更権(業務上支障があるからといって他の日に有休を変更してもらう権利)を行使出来ません。)
これは企業にとって(特に中小企業)には大きな問題です。そこで、対策としておすすめなのが年次有給休暇の計画的付与ですが、なんとこの計画的付与は有給休暇5日取得の義務化にも有効なんです。
計画的付与とは年次有給休暇の5日を超える部分の取得日を決めて取得させる制度のことです。(労働基準法39条第5項)「計画的付与」は労働者各人の付与日数のうち5日を超える部分について「労使協定」を締結することにより、計画的に与えることができます(この協定は、届け出不要です)。前年度と今年度合わせて40日分の有給がある労働者の場合、最大で35日分を計画的付与することができます。今年から始まった「働き方改革」による有給休暇5日取得の義務化ですが、労働者が自発的に有休を取れる環境にある会社はそれで良いのですが、なかなか有休の消化が進まない職場においては、この有給休暇の計画的付与は有効な方法です。
たとえば、ゴールデンウィーク、お盆休み、年末年始といった大型連休の実現に年次有給休暇の計画的付与が利用できます。この制度は、年休の取得を促進し、年間労働時間を短縮することに大きく貢献しています。但し、現在会社休業日として、大型連休を実現している場合それを、有休に切り替えてしまうと「労働条件の不利益変更」と見なされる可能性が大きいので慎重に事を運ぶ必要があります。
「年5日有給休暇を与えることの義務化について絶対やってはいけないこと」参照(現在編集作業中に付きリンク切れ中)
1)社員全員一斉に取得させるもの、2)グループごとに取得させるもの、3)個別に取得させるものの3方式があります。
例えば、GWの飛び石連休などの労働日を計画年休とし、会社全体で休日とするものです。
この場合、対象者のうち年休日数のない(少ない)者には、有給休暇を特別に与えるか、労働基準法26条に定められた休業手当を支払うかのいずれかをする必要があります。
労働者をA班とB班に分け、A班は8月1日から5日まで、B班は8月6日から10日までというように、交代で年休を取得するように計画し会社自体は営業するというものです。
会社は営業しているので、「有休の足りない人は出勤」で対応出来ます。
社員に希望を聞き、会社としてのバランスを考え、有休を取得するものです。
計画的付与には就業規則に規定を置き、労使協定を締結することが必要です。
就業規則に「付与した年次有給休暇のうち5日を超える部分については、従業員の過半数を代表する者との間に協定を締結したときは、その労使協定に定める時季に計画的に取得させることとする」などのように定めることが必要です。
従業員の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定を締結する必要があります。
労使協定の内容
(1) | 計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者) |
(2) | 計画的付与の対象日数 |
(3) | 年次有給休暇の計画的付与の設定
|
(4) | 対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い |
(5) | やむを得ない事情で、有休指定日を変更する場合の手続き |
*時間単位年休は、個々の労働者に対して時間単位による年休の取得を義務付けるものではなく、労働者が時間単位による取得を請求した場合において、労働者が請求した時季に時間単位により年次有給休暇を与えることができるというものであることから、計画的付与として時間単位年休を与えることは認められません。
計画的付与の対象期間中に育児休業や産前産後の休業などに入ることがわかっている者、また、定年などあらかじめ退職することがわかっている者については、労使協定で計画的付与の対象からはずしておきます。
なお、特別の事情により年次有給休暇の付与日があらかじめ定められることが適当でない労働者については、年次有給休暇の計画的付与の労使協定を結ぶ際、計画的付与の対象から除外することも含め、十分労使関係者が考慮するよう指導すること。
(昭和63.1.1 基発1号)
年次有給休暇のうち、少なくとも5日は従業員が自由に取得出来ることが必要です。
夏休み・年末年始の休暇に組み込み、大型連休としたり、暦の関係で休日が飛び石となっている場合に、連休とします。そうすることにより、旅行に行ったりする日付を少しずらしたりできます。高速道路の渋滞に巻き込まれるなどの余分なストレスを感じないでゆっくり休むこともできます。又、会社外での社員同士の交流も進みそうです。大きくライフスタイルの変化が生じてくれば、それこそ「働き方改革」の目的に近づいている証拠かもしれません。生活を楽しみつつ、しっかり労働して生産性を向上させるために有休を効果的に使いたいものです。又、業種によっては個々バラバラに有休を取得されると問題が生じる業種やなかなか有休を取得出来ない業種にはおすすめです。
有給休暇をしっかりと取得できる企業として社会から認知されることは、優秀な人材の確保や労働者の定着率の向上につながります。計画的付与を活用しながら、有給休暇の取得を促進しましょう。
日本の有休取得率は50%でエクスペディアの調査対象国では最下位、ワースト2位のオーストラリアでも70%なので大差をつけられています。その理由の一つとして、「他の人に迷惑がかかる」というのがあげられていますが、日本人らしい気配りでしょうか、それでも、計画的付与なら会社としてお休みになるので気兼ねなく休めるのでは無いでしょうか。それ以外にも、従業員本人の誕生日や結婚記念日、子どもの誕生日などを休暇とする、いわゆる誕生日休暇がありますね。これも全員かならず回ってくるのでお互い様でしょう。その他の取得促進策としては、「業務の比較的閑散な時期に年次有給休暇を計画的に付与する」事により業務に支障なく有休取得率を上げることができます。働き方改革で有休取得促進、労働時間の短縮は国策化されている感じですので事業主としては、いろいろ手を尽くして取得率を向上させるように考えなくてはならないでしょう。
労使協定による計画的付与において、指定した日に指定された労働者を就労させる必要が生じた場合であっても、計画的付与の場合には第39条第4項の労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権はともに行使できない。
(昭和63.3.14 基発150号)
すなわち、使用者は「請求された時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる」という事情があった場合も、計画された年休の時季を別の時季に代えることができないとされています。計画的付与日を変更することが予想される場合には、労使協定で計画的付与日を変更する場合の手続きについて定めておきます。
労使協定の中に特段の定めがなければ、個別に対応することになります。
計画年休に充当する年休日数が不足する労働者には、「付与日数を増やす等の措置が必要」としています(昭和63.1.1 基発1号)
計画的付与が原因である有給休暇日数の足りない労働者の欠勤は、労基法26条に規定する「使用者の責に帰すべき事由」による休業として取り扱われます。
「足りない分の日数を別に付与したり、計画的付与の対象外にする等の措置」をとらずに当該労働者を休業させる場合には、労働契約や労働協約、就業規則等に基づき、賃金、手当等の支払を定めているときは、当該労働契約等に基づき当該手当等を支払う必要がありますが、そうでない場合であっても、少なくとも労働基準法第26条の規定による休業手当の支払(平均賃金の100分の60以上)が原則として必要です。
つまり、労働者は使用者に対して、休業手当(平均賃金の100分の60)を請求することができることになります。(昭和63.3.14 基発150号)