srotaka

2021.02.13

人事労務のDX化

忙しい忙しいといっていたら、あっという間に半年が過ぎていました。昨年はコロナ渦で皆さん大変な年でした。今年は良い年にしたい物です。ちまたでは、ワクチンがいよいよ摂取という段階に入ってきまして、果たして過去の暮らしは戻って来るのか、いやたぶん戻りません。ということでこれからの人事労務はデジタル化が不可欠になります。私も注目している「SmartHR」と「マネーフォワード」の無料セミナーがあるようなので気になる方は視聴してみてはいかがでしょうか？

こちらはITmediaさんの企画で参加にITmediaさんへの登録が必要かどうかはわかりません。
登録は無料なので（私も登録しています）登録してもかまわないと思います。メールが来ますが、たまに有益なのもあります。

「コストセンター」から「DXの最前線」へ ■
～今こそやるべきバックオフィスの構造改革～

【参加費無料】ライブ配信セミナー　2021年2月25日（木）～ 2月26日（金）
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今こそやるべきバックオフィスのデジタル変革。その方法を2日間連続で解説
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本セミナーでは、バックオフィス業務に携わる方々がITを活用して自身の業務を
効率化しつつ、会社全体の業務環境の改善、そしてDXをけん引していくにはどうすべ
きか。コストセンターから、DXの最前線へとアップデートするための情報をお届け
いたします。

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★Focus★
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Day1：人事・総務
【セッション1】
人事データの一元管理がバックオフィスのIT化をDXに繋げる
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社会全体で働き方が見直され、業務のIT化が進む一方、中には自社ではIT化が定着せ
ず、DX・企業成長に繋がってないケースが多くあります。
企業成長に直結するDXに必要なことは、取り組みの順序付け、バックオフィス基盤の
強化、従業員が使いやすいITサービスの導入が挙げられます。
本講演では、企業成長を見すえたバックオフィスのDX化のポイントをご紹介します。

登壇者：
株式会社SmartHR　インサイドセールスグループ　内山祐幸氏

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Day2：財務・経理
【セッション6】
電子帳簿保存法の概要と令和３年度税制改正大綱の解釈について
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新型コロナウイルスの影響でテレワーク対応を求められる一方で、領収書や請求書な
ど「紙・ハンコ」がテレワークの阻害になっているという声を聞きます。改めて注目
されている「電子帳簿保存法」と近年の税制改正において、弊社の解釈と経費精算シ
ステムでどのような対応ができるのかお伝えします。

登壇者：
株式会社マネーフォワード
マネーフォワードビジネスカンパニークラウド経費本部　野永氏

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【開催概要】
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「コストセンター」から「DXの最前線」へ
～今こそやるべきバックオフィスの構造改革～

配信日時： 2021年2月25日（木）～ 2021年2月26日（金）
形式　　：ライブ配信セミナー
参加費　：無料
主催　　： ITmediaビジネスオンライン
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2020.09.13

社会保険とは

広義の社会保険

社会保険とは、広い意味では病気やけが(労災保険、健康保険)、失業(雇用保険）、傷害（労災、年金、介護)、老齢(年金、介護)、死亡(年金)などに対して必要な給付を行うものです。新聞やテレビの報道などでは社会保険というとこの広い意味での社会保険を指すことが多いようです。

狭義の社会保険

それに対して、会社、特に総務、人事関係者や事業主等の間では社会保険といえば健康保険、厚生年金保険、介護保険のことであり労災保険と雇用保険は労働保険という分類に分類されます。

以下ここでは、広義の社会保険についてお話しします。

社会保険の手続き

法人事業を開始した場合
事業を開始した場合(従業員を雇用した段階で）「労災保険保険関係成立届け」、「雇用保険の適用事業設置の届け出で」、「被保険者資格取得届」を行います。
また、「健康保険・厚生年金適用事業開始届け」こちらは事業主だけでも被保険者となりますので労働者を雇用しなくても手続きが必要です。
「健康保険・厚生年金被保険者資格取得届」
扶養家族がいる場合は「健康保険・厚生年金被扶養者異動届」が必要になります。

社会保険料の負担

社会保険料の負担は次のとおりです。労災保険は事業主負担。その他の保険は事業主と労働者で折半。ただし、雇用保険は一部事業主負担のみの部分があります。

社会保険各論

労災保険

保険料は全額事業主負担。労働に際して、けがや病気になったときに保険給付を行うものです。

雇用保険

雇用保険は、労働者が失業した場合など「仕事がなくなったり、働けなくなった」場合に必要な給付を行い、「労働者の生活及び雇用の安定をはかり」再就職の支援を行います。さらに育児・介護給付金、教育訓練給付金などにより労働者の生活支援を行っています。

雇用保険の適用条件

週所定労働時間が20時間以上、かつ、継続して31日以上雇用されることが見込まれる方は雇用保険の被保険者となります。また、日雇労働者や季節労働者も、所定の条件を満たせば被保険者となります。。

雇用保険の加入手続き

雇用保険の加入手続きは、事業主が行います。「雇用保険資格取得届」をハローワークへ提出し、「雇用保険被保険者証」と「雇用保険資格取得等確認通知書」を受け取ります。

健康保険

自営業者は国民健康保険に加入します。国民健康保険は全額自己負担。健康保険は会社と折半

健康保険は､農業や自営業を営む人たちが加入する「国民健康保険」､会社や工場､商店などで働く人が加入する『健康保険』にわけられます｡
「健康保険」は、医療給付や手当金などを支給して、生活を安定させることを目的とした社会保険です。
健康保険は「会社で働く人やその家族」が「病気」や「出産」または「死亡」したときに給付を行い、生活を安定させることを目的にしています。

厚生年金保険

厚生年金保険は公的年金制度の一部分です。我が国では、公的年金制度によって「老齢」・「障害」・「死亡」に対する給付がおこなわれています。

公的年金制度は国内に住所のあるすべての国民が加入を義務づけられており、一人一人の働き方により加入する制度が異なっています。厚生年金には会社員が加入します。厚生年金制度の加入者は同時に国民年金の第2号被保険者となり国民年金からも給付を受けられます。
自営業者は国民年金に加入します。国民年金保険ではないことに注意しましょう。

介護保険

介護保険制度は、高齢化の進展に伴い、介護を必要とする高齢者の増加や介護期間の長期化など、介護に対するニーズが増大する一方、核家族化の進行、介護する家族の高齢化など介護を支えてきた家族をめぐる状況の変化を背景に、高齢者の介護を社会全体で支え合う仕組みとして創設された社会保険制度です。
介護保険は「自立支援」「利用者本位」「社会保険方式」を特徴として運営されており、その運営主体は市町村となっており、サービスを受けるためには市町村が行う「要介護認定」を受ける必要があります。

介護保険の被保険者は、「65歳以上のもの(第1号被保険者)」と「40歳から64歳までの医療保険加入者(第2号被保険者)」の2つがあります。65歳以上の人は要支援・要介護状態になったときに、また、40歳から64歳までの人は老化が原因で要支援・要介護状態になったときに給付が受けられます。

2020.02.22

コロナウイルス性肺炎と労務管理

コロナウイルスとは

発熱や上気道症状を引き起こすウイルスで、人に感染するものは６種類あることが分かっています。そのうちの２つは、中東呼吸器症候群（MERS）や重症急性呼吸器症候群（SARS）などの、重症化傾向のある疾患の原因ウイルスが含まれています。残り４種類のウイルスは、一般の風邪の原因の10～15％（流行期は35％）を占めます。（官邸HPより引用）

コロナウイルス感染症とは

ウイルス性の風邪の一種です。発熱やのどの痛み、咳が長引くこと（1週間前後）が多く、強いだるさ（倦怠感）を訴える方が多いことが特徴です。感染から発症までの潜伏期間は1日から12.5日（多くは5日から6日）と言われています。（官邸HPより引用）

コロナウイルス感染症対策

1．まず、人混みを避ける。不要不急の外出を避けること、時差出勤やテレワークが推奨されています。各種の集まり（研修会やイベントなど）が中止されています。

２．感染ルートとして考えられる「ドアノブ」や「電車のつり革」に触った手は帰宅後石けんで良く洗う。

３．免疫力を高める。特効薬の無い、今、自分の持つ治癒力との戦いになります。良好な食事と十分な睡眠で免疫力を高めましょう。

４．室内を加湿、乾燥した空気中ではウイルスの活動が活発に成り反対に我々の免疫力は低下します。適度の湿度を保つようにしましょう。（60％前後）

労務管理上の問題点

厚生労働省から事業主向けに各種情報が配信されています。毎日更新されているようです。

労働者を休業させるときの措置

リンクをクリックすると厚労省のサイトが別ページで開きます。

その他

問１新型コロナウイルスの感染の防止や感染者の看護等のために労働者が働く場合、労働基準法第33条第１項の「災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合」に該当するでしょうか。
問２労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業禁止の措置を講ずる必要はありますか。

コロナウイルス感染症にともなう雇用調整助成金の特例について

新型コロナウイルス感染症の影響に伴う雇用調整助成金の特例措置についてはこちらをご参照ください。

2019.08.24

手待ち時間は労働時間

手待ち時間とは何か

手待ち時間とは、作業と作業の合間の時間や商店などでお客様が来るのを待っている時間など、一見休憩しているように見えるが、何かあったときは対応しなければいけない時間のことで、休憩時間では無く労働時間と見なされるのが一般的です。

１．客待ち時間

休憩時間と定められていても、労働者の自由に時間を使えるわけでは無く「お客様が来店した場合には応対しなければならない」場合は休憩時間ではなく、手待ち時間とされます。実際には誰も来店しなかったとしても労働時間となります。

２．仮眠時間

夜勤などで就業時間中に仮眠時間が含まれている場合、仮眠時間中の行動に関して何の指示も無く、休憩時間と同様に労働者が自由に行動できる場合は、休憩時間となります。
しかし、仮眠時間中であっても「何かあった場合には対応しなければならない」場合や休憩室など一定の場所にいることを強制されている場合など、仮眠時間が労働時間となる場合があります。

「仮眠時間に労働者が労働から離れることを保障されている限り労働時間では無いと判断できる」との一般論を示し、ビル管理会社の従業員が勤務の途中に与えられる夜間の仮眠時間も、仮眠場所が決まっていることや、仮眠中も突発事態への対応をしなければならないこと理由に労働時間に当たるとする判例があります。（大星ビル管理事件　最高裁平14.2.28）

裁判例や行政解釈において労働時間として認められた手待時間としては次に挙げるものが代表的なものです。

タクシー運転手の客待ち時間

タクシー運転手の客待ち時間も、たとえそれが３０分を超えるものであっても使用者の指揮命令に従わなければならず、使用者の指示があればいつでも労働の提供ができる状態にあったのであるから労働時間であるとされています。（大分地判平成２３年１１月３０日・中央タクシー割増賃金請求事件判決）。

貨物積込業務における貨物の到着待ち等の時間

昭和３３年１０月１１日基発６２８６号は「貨物の積込係がトラックの到着を待機している時間は、出勤してその場所にいなければならないので、労働時間である」として、又、トラック運転手がトラックに貨物が積み込まれるのを待機している時間も「貨物の積込を行う以外の時間には全く労働しないでも、同じ理由により労働時間と解すべきである。」としています。

3.電話番の時間

昼休み中の電話番や来客対応について、厚生労働省は「労働時間に含まれる」と示しています。机や電話のそばから離れることができないため実際には退屈しのぎに新聞・雑誌を読んでいたとしても労働時間となります。

昼休みに、交替で従業員が自席で昼食を取りつつ、電話番と来客応対をしている場合、実際には来客もなく、電話もかかってこなかったとしても「手待時間」として労働時間となります。（昭和23年４月７日基収1196号、昭和63年3月14日基発150号、平成11年3月31日基発168号）

4.物品の運搬・運送

出張の目的が物品の運搬であるなど、使用者の指揮命令下にある場合は労働時間に含むものとされます。

運転手が２名で交互に運転にあたる場合に、運転しない者が助手席で休息又は仮眠している場合は手待時間ですから、労働時間とされます。

手待ち時間と労働時間の境目

「手待ち時間」と「休憩時間」の判断がどこで分かれるかと言えば、もうおわかりかと思いますが、使用者の指揮命令下から完全に離れ、労働者が自由に利用できる時間であれば休憩時間そうで無ければ手待ち時間としてたとえ休憩しているように見えても労働時間とされ賃金を支払う必要があります。

その他の労働時間になるものをみる

2019.08.24

作業準備時間は労働時間です。

作業に付随する時間は直接の作業時間で無くても労働時間です。

事業場内の整理整頓、機械のメンテナンス等、本来の作業のための準備作業、作業終了後の清掃、開店準備や閉店後の片付け等の時間は、特に使用者の指示命令がなくても、労働時間とされるべきものです。

しかし、これらの時間でも裁判所の判例では、労働時間とするものと労働時間では無いとするものが両方あります。たとえば、以下の２つの事件が有名どころです。

日野自動車事件　最高裁　昭和59.10.18

「入門後職場までの歩行や着替え履き替えは労働の準備行為であって労働そのものでは無いから労働時間に含まれないことは明らか」とするもの。

三菱重工事件　最高裁　平成12.3.9

「作業服・安全保護具等の着装時間及び準備体操、職場への移動時間等が労基法上の労働時間」とするもの。

なお本件では、作業服等の装着については、安全心得や作業基準の内規により、指示され、作業開始前にすませることが義務づけられていた。

日野自動車事件では労働時間では無いとされましたが、三菱重工事件では労働時間であるとされました。この２つの違いはとどのつまり、就業規則に規定されていたのか？その行為が必要不可欠なものであったのか？、そして、使用者の指示があったのかにより判断されています。日野自動車事件では「労務提供の準備行為の時間が労働時間に当たるかどうかは，就業規則の定めがあればその定めに従い，なければ職場慣行によって決すべき」と述べられています。なお、余談ですが、三菱重工事件では入浴時間はその必然性が無いとして、労働時間では無いとされています。おもしろいですね。両事件の詳細を知りたい方は検索すれば容易に出てくると思います。

労働時間に当たるかどうか決める３要素

１）法令、就業規則等に決められているか？

２）業務の遂行上必要不可欠なものかどうか？

３）使用者の指示があったかどうか？

労働時間になるものとならないものに戻る

2019.06.14

雇用契約書を作る

労働基準法により使用者は、採用時に労働時間、賃金、および退職に関する事項などについて書面による明示をしなくてはなりません。そこで、雇用契約書とか労働条件通知書を作成するのですが、中小企業ではこれらの書面がとりかわされていない場合が多く発生しています。いざトラブルになったときこれらの書面が取り交わされてないとどうしようもありません。雇用契約書や労働条件通知書は事業主に不利になるものでは無く事業主を守ることになるのです。まだ取り交わしていない事業主さんは至急作成しましょう。
続きを読む

2019.06.11

社労士比較サイト「アイミツ」さんに掲載されました。

昨日当サイトの被リンクをチェックしていたところ「アイミツ」さんからリンクが・・

これは何かな？

と思ってアイミツさんをみているとなんと

「神奈川県の社会保険労務士」に掲載されていました。

ありがとうございます。

アイミツさんのサイトへ行く↓の画像をクリック

アイミツさんが意外とまめにチェックしてるのでビックリ。

できれば横浜市の方にも掲載お願いします。

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2019.06.08

雇用保険の対象者

雇用保険とは

「雇用保険」とは、労働者が失業した場合に失業給付を受けたり、生活や雇用の安定を図ったりするとともに再就職の援助を行うことなどを目的とした保険のことです。事業所の大小とは関係なく、たとえ個人事業主であっても、週の所定労働時間が20時間以上かつ雇用見込日数が31日以上の人を雇った場合には、「雇用保険」に加入する必要があります。また、会社、団体、個人事業主といった業態の別を問わず、雇い主自身も、雇用保険の適用事業所として届出をする必要があります。

「雇用保険」の目的

「雇用保険」とは、失業した時に受け取れる失業等給付、勤めている間に受けられる育児休業給付、介護休業給付、教育訓練給付などの被保険者の生活を守るための保険です。

雇用保険法では、

1.労働者が失業してその所得の源泉を喪失した場合、労働者について雇用の継続が困難となる事由が生じた場合及び労働者が自ら職業に関する教育訓練を受けた場合に、生活及び雇用の安定と就職の促進のために失業等給付を支給する。

2.失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上その他労働者の福祉の増進を図るためのニ事業を実施する。

と定義しています。

失業者の生活の安定を図る

生計を立てている人が失業してしまった場合に、給与が得られなくなることによる経済的負担から守るため、失業等給付をおこないます。失業期間中にも一定額の給付をすることで、失業者の生活の安定を図ることができます。

失業者の再就職を促す

失業期間中に新しく仕事を見つけようと思っても、就職活動するにもお金はかかりますし、その間の生活費も必要です。そんなとき、一定額の援助があれば安心して就職活動をすることができます。失業期間中に再就職活動をサポートし、早く新しい職に就けるようさせるという目的も雇用保険にはあります。
このように、雇用保険は、失業してしまった労働者を金銭的に保護し再就職を支援することによって、労働者の福祉の増進を図ることを目的としています。

雇用保険の加入条件

失業者の生活の安定のために必要な雇用保険ですが、全ての労働者に加入資格があるわけではありません。

雇用保険に加入するためには、

勤務開始時から最低31日間以上働く見込みがあること
1週間あたり20時間以上働いていること
学生ではないこと（例外あり）

の3つの条件を満たす必要があります。以下、各条件について詳しくみていきます。

（1）勤務開始時から最低31日間以上働く見込みがあること

ここでいう「31日間以上働く見込み」には、31日間以上雇用が継続しないことが明確である場合を除き、すべてが該当します。

例えば、雇用契約に「更新する場合がある」旨の規定があり31日未満で雇い止めすることが明示されていないときは、「31日間以上働く見込み」があることになります。

また、雇用契約に更新規定がない場合でも、労働者が実際に31日以上雇用された場合、この条件が適用されます。

（2）1週間あたり20時間以上働いていること

これは「所定労働時間」が週20時間以上ということを意味します。

したがって、一時的に週20時間以上働いたことがあったとしても、契約上の所定労働時間が週20時間未満となっている場合は、この要件時間を満たしません。

（3）学生ではないこと（例外あり）

原則として学生は雇用保険に加入できません。

もっとも、卒業見込証明書を有する者であって卒業前に就職し、卒業後も引き続き同一の事業主に勤務することが予定され、一般労働者と同様に勤務し得ると認められる場合は、雇用保険の加入対象者となります。

つまり、学生が企業から内定をもらい、卒業前からその企業で勤務をスタートさせ、引き続き同じ企業で勤務を続けることが明らかである場合には雇用保険加入の対象になるということです。また、通信教育、夜間、定時制の学生も雇用保険加入の対象者となります。当然この場合も上記の（1）と（2）の条件を満たすことが必要です。

以上の（1）〜（3）が雇用保険加入のための条件になります。雇っている労働者が雇用保険加入の対象者になるかどうかは、契約時の所定労働時間や更新規定の有無、実際の勤務期間がどのように定められているかで判断します。

学生の場合は、学生だから一様に加入できないとするのではなく、昼間か夜間か、定時制学校の学生かどうかなどをきちんと確認しなければなりません。

「基本手当」の給付

いわゆる「失業保険」で、失業した際に労働者にお金を給付します。

「雇用継続給付」

労働者が高齢・育児・介護などを理由に失業したり、生活苦に陥ったりしないように設けられており、条件を満たせばお金が給付されます。「高年齢雇用継続給付」「育児休業給付」「介護休業給付」があります。

「就職促進給付」

失業した労働者が次の仕事に就くことを促すために設けられており、条件を満たせばお金が給付されます。「再就職手当」「就業促進定着手当」「就業手当」「常用就職支度手当」「移転費」「広域求職活動費」「短期訓練受講費」「求職活動関係役務利用費」があります。

「教育訓練給付制度」

中長期的なキャリアを築くための教育訓練を労働者が受講した際に、支払った費用の一部を支給するなどの制度です。

雇用保険二事業

雇用保険には労働者が失業したときや育児休業をとったときなどに支給される失業等給付の他に、失業の予防、雇用機会の増大、労働者の能力開発・向上その他の労働者の福祉の増進等をはかるために雇用保険二事業があります。
雇用保険二事業には、雇用安定事業、能力開発事業があり、その内容は下記の通りです。
①雇用安定事業
・事業主に対する助成金
・中高年齢者等再就職の緊要度が高い求職者に対する再就職支援
・若者や子育て女性に対する就労支援
②能力開発事業
・在職者や離職者に対する訓練
・事業主が行う教育訓練への支援
・ジョブ・カード制度の構築

なお、雇用保険二事業の財源は、事業主の保険料のみを原資としています。

雇用保険料は労働者と事業主で負担

雇用保険料は「労働者」と「事業主」で分け合って負担します。社会保険のうち健康保険、厚生年金の場合には、労働者と事業主で折半ですが、雇用保険の場合は雇用二事業が事業主のみ負担のため事業主負担の方が大きくなっています。

一般の事業における「雇用保険料率」（平成三一年度、令和元年度）
・労働者負担：3／1,000
・事業主負担：6／1,000（雇用二事業分3/1,000）

農林水産・清酒製造の事業における「雇用保険料率」
・労働者負担：4／1,000
・事業主負担：7／1,000（雇用二事業分3/1,000）

建設の事業における「雇用保険料率」
・労働者負担：4／1,000
・事業主負担：8／1,000（雇用二事業分4/1,000）

雇用保険料の計算は、

賃金総額 × 雇用保険料率＝雇用保険料
※1円未満の端数が発生したら、50銭以下は切り捨て、50銭1厘以上は切り上げます。

2019.06.08

働き方改革と社労士～その１～

働き方改革と中小企業

中小企業の経営者にとって働き方改革は、結構頭の痛い問題となっています。長時間労働の上限時間規制や有給休暇の取得義務、同一労働同一賃金、中小企業への時間外労働の割増賃金率猶予措置の廃止等々。
これまで法で定める労働条件を満たす労務管理ができていなかった企業にとっては、大きな問題担っています。
働き方改革は、単純に労働時間を短くしたり、有給休暇を取得させたりすればいいというものでは無く、人口減少社会において、労働生産性を高めることにより企業の業績向上、ひいては国としての競争力を向上させることを目標としています。その理念は賛同しているけれども、中小企業ではなかなか取り組めていない現状があります。
取り組めていない理由は、「人員に余裕がない」「何に取り組んでよいか分からない」「効果が分からない」などとなっています。
中小企業では、元々が長時間労働（変形労働時間制などを利用して週40時間労働でない企業はざらにある）であるのに加えて、納期に間に合わせるための残業は日常茶飯事、有休を取るなどはもってのほか、的な会社も多数存在しています。つまり、適切な労務管理に取り組む余裕がなく、ノウハウも持ち合わせていないのです。
さらに、人手不足が働き方改革を阻害する要因になっています。日本銀行による「全国企業短期経済観測調査」では、人手不足は全業種・全規模で過去最悪のレベルになっています。
人手不足だから働き方を改善しなければならないけれども、一方、人手不足なので働き方改善に手が回らない。この二律背反した問題に取り組まなければいけない。「労働力の確保と生産性の向上をワンセットにして対策を打っていかなければならない」のです。

しかし、繰り返しますが「働き方改革は残業を減らしたり有給休暇の取得率を上げればよいという単純な対応で済むものではなありません。」残業を減らすための作業効率化を行わず、作業を所定時間で終わらせることだけを強制したりすれば、従業員は疲弊するだけで働き方改革のメリットをまったく享受できず、共感も得られないでしょう。中小企業の働き方改革では従業員のモチベーションを低下させること無く事を進める必要があります。

働き方改革の実践には、ある決まったパターンはありません。

まず現状を分析し目標となるターゲットを定める。そこはみんな一緒ですが、実現する方策は会社によって異なるのです。『うちも働き方改革をやる』とだけ宣言しても、理念先行ではけっしてうまくいかないでしょう。

具体的には『残業は当たり前』に狙いを定めて集中した改善策を探り、結果的に労働生産性向上を目指す取り組みや。
「就業規則をきちんと見直して現在の法に適合したものにするだけで、高い改革効果を得られている」場合もあります。
「今回改正の対象となっている残業時間や割増賃金率、休暇制度などについて、きちんと定めた就業規則を作り実践すれば、それだけで働き方が変わる。その上で改善しなければならない事項が浮かび上がってくればそこを改善していく」そんな取り組みもあります。

社労士はさまざまな業種・業態、規模の経営現場に入り、そこで得た豊富な現場経験を基に、一社一社の実情に応じたきめ細かなアドバイスをすることができる。それは、経営者に「うちでもできる」という自信を与え、一歩を踏み出す後押しにもなっている。
専門家と相談相手の両面を併せ持った社労士は、経営者とそこで働く従業員のパートナーとして「人を大切にする企業」づ
くりを支援し、生き生きと働ける職場づくりをお手伝いしています。

2019.06.06

社会保険労務士会が運営する働き方改革支援センターのご案内

社会保険労務士会が運営する「働き方改革推進支援センター」

「働き方改革推進支援センター」の主な支援内容（事業主対象）

長時間労働の是正

同一労働同一賃金等の非正規雇用労働者の待遇改善

生産性向上による賃金引上げ

人手不足の解消に向けた雇用管理改善

以下のようなお悩みはございませんか？

36協定について詳しく知りたい

非正規の方の待遇をよくしたい

賃金引上げに活用できる国の支援制度を知りたい

人手不足に対応するため、どのようにしたらよいか教えてほしい

助成金を利用したいが利用できる助成金が分からない

など

就業規則の作成方法、賃金規定の見直しなどを含めたアドバイスを行います。

具体的には、以下の支援を実施していますので、お気軽にご利用ください

個別相談支援

・窓口相談、電話、メールによる一般的な相談の受付
・企業へ直接訪問し、事業主の方が抱える様々な課題について親身に対応
・商工会議所・商工会・中小企業団体中央会等と連携し、より身近な場所での出張相談会の実施

労務管理セミナー

・「時間外上限規制」、「同一労働同一賃金ガイドライン案」への取組みの周知、36協定の締結や就業規則作成に当たっての手続方法、その手法に合わせた労働関係助成金の活用等について、セミナーを開催

サポート体制

・社会保険労務士が、実際に支援を行った事例を紹介
サポート事例

支援センターをのぞいてみよう

支援センターはここをクリック

2019.06.01

労務管理とは何か

人事労務管理とは従業員が気持ちよく働けるように職場環境を整えること

人事労務の業務は大きく「採用」「教育」「評価」「人員配置」「労務」「働き方改革」の6つで構成されており、従業員が1人でもいれば人事労務管理が発生することになります。

6つの業務は、それぞれが互いに関連しており同時並行で考えていかねばなりません。人事労務管理では全体を見据えた長期的な取り組みが必要となります。規模の小さいうちでも、将来の成長を見込んで体制や環境を備えていくことが大切です。

労務管理の仕事

その中の「労務」の業務としては以下があります。

・労働時間管理
・給与・福利厚生計算業
・安全衛生管理
・社員のライフイベントに沿って生じる必要な諸手続きの管理
・労使関係管理（労働組合との折衝も含む）

具体的には、会社内の人材は適材適所になっているか？人員配置に偏り（多い少ない）は無いか？社員は定着しているか？労働に見合った報酬（給与）になっているか？その労働時間が適切に管理されているかなど、をしっかり検討していく必要があります。

会社を成長させて行くには、人材を育成していくとともに最大経費である「人件費」を抑えていく必要があります。かといって社員のモチベーションを損なっては元も子もありませんので絶妙なバランスが求められます。それらを担っていくのが労務管理なのです。

労務管理はなぜ必要なのか？

とはいっても、わざわざ人員を割いてまでやる仕事じゃあ無いんじゃない？とお思いの方もいるかもしれません。確かに、創業当初などはまず、営業に人員を割く必要があるかもしれません。そのような場合は社会保険労務士などの専門家に依頼するのが良いでしょう。単に労務管理をするだけで無く様々な知見がえられると思います。労務管理がなぜ企業にとって重要なのかは、「労務管理がされていない場合」を想定するともっと分かりやすくなります。

まず、労働時間をはじめとする勤怠管理、各部署で出勤簿などを活用して行うことができます。しかし、社員が多くなると一人ひとりがどのような労働しているかを把握できなくなります。

また、安全衛生管理（健康診断、ストレスチェックなど）、各種休暇（有給休暇、産前産後休暇や育児休暇、介護休暇など）の管理は専門知識が必要で各部署ごとにやっていては補充人員の配置にも影響が出ます。場合によっては不公平感によりモチベーションが下がったり、社員のワークライフバランスに大きな影響を与えることになります。

さらに、採用業務や退職社員の対応は個別に行っていては統一性がとれません。

このように「労務管理がない場合」、社員は労働環境に不満を持ち、モチベーションが低下し、退職者が増加し最終的には「人材不足」により企業活動が停滞ということになります。

労務管理は決して、労働者を管理して機械のように働かせるために有るわけでは無く、人間性を尊重し働きがいのある会社となるために行うものです。

労務管理の特徴

我が国の労務管理の特徴は、労務管理は「3種の神器」と呼ばれた「年功序列制度」・「終身雇用」・「労働組合」でした。これらは長きにわたり日本の高度成長を支えてきました。労働者は会社に生涯を捧げる代わりに、その生活を保障されてきました。入社から退職まで安心して仕事ができる環境が用意され、組合で社員が団結し、勤続年数とともに給料も上がって行きました。

しかし、現在日本の労務は大きな転換期を迎えています。バブル崩壊後の長引く不況（「失われた10年」も今や「失われた30年」になってしまいました。）そして、実感無き経済成長、さらに、テクノロジーの進化や働き方改革によりIT・ベンチャー企業やフリーランスで働く人が増え、若手でも活躍するシーンが増えています。

人事労務制度でも、旧来は、ポスト不足等により（年功序列で昇進したため）課長職に就くのが40代後半、あるいは能力があっても一生平社員で終わってしまう場合もありましたが、現代では、考え方を変え、経験が浅くても実力があればチャンスを与えたり、これまでの年功序列制ではなく社員に最大限に能力を発揮してもらえるような制度に変革し、成果に対してきちんと評価する企業も多くなってきています。

労務管理で気を付けておくべきこと

労務管理をする上で特に気をつけておくことは

・法令をきちんと守ること（まあ、これぐらいはいいや。では法律は容赦してくれません。法律違反は違反です）
・公平公正であること（同じ事をしてもＡさんは良くて、Ｂさんはだめではモチベーションが下がってしまいます）
・人事にかかわっているからといって社員に対して上から目線にならないこと（従業員が気持ちよく働けるようにすることが人事労務の仕事です。）
・社会通念から逸脱しないこと

2019.05.28

有給休暇を5日消化させるのは事業主の義務になりました。

働き方改革関連法により、2019年4月からすべての企業において、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、使用者は時季を指定して年5日間の年次有給休暇の取得させることが義務化されました。今までは年次有給休暇を取るか取らないかは労働者に任せている企業が多く、周りに気兼ねして有給を取りたくても取れない労働者も多くいました。今回の改正では、年次有給休暇を「必ず取らなくてはならない」ものとしています。結果、制度の趣旨に沿ったものとなることが期待されています。

有給休暇とは

有給休暇とは、労働者が給与を得たままで仕事を休むことができる法律上の制度です。これは、「労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るとともに、ゆとりある生活の実現にも資するという趣旨」の制度と説明されています（平成21年5月29日基発0529001号）。

年次有給休暇の発生用件は、以下の2項目になります。

雇用された日から6カ月継続して雇われている。
全労働日の8割以上を出勤している

これらを満たしている場合、勤続年数に応じて有給休暇が付与されます。また、対象者は正規雇用だけではなく、非正規雇用（パート・アルバイト・派遣など）や、労働時間規制が除外される「管理監督者」「高度プロフェッショナル制度適用者」も含まれます。ただし、パートタイムで働いているなど、所定労働日数が少ない場合は、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。

（※）高度プロフェッショナル制度とは、対象業務や年収などの一定要件をクリアすれば、残業代の支払いが不要となる制度のこと。

有給休暇の付与日数

通常の労働者の付与日数

有給休暇は、6ヶ月間勤務しており、かつ、8割以上出勤した労働者に10日与えられます。さらに、1年6カ月間勤務した場合、1日増えて11日の休暇、2年6カ月で12日、3年6カ月で2日増えて14日、4年6カ月で16日、5年6カ月で18日、6年6カ月以上で20日と増えていきます。

週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数

週の所定労働日数が4日以下・週30時間未満のパートタイム労働者または、年216日未満のパートタイム労働者（アルバイト、嘱託なども含む）の有給休暇の日数は上記より少ない日数が別に定められています。このことを、「比例付与」と言います。
＜該当者＞
1．週の所定労働時間が30時間未満かつ週の所定労働日数が4日以下
2．週の所定労働時間が30時間未満かつ年間の所定労働日数が216日以下（週の日数把握が難しい場合に適用）

有給休暇の付与日数について詳しく知りたい方はこちらをクリック

5日以上の有給休暇取得義務（今改正で新規制定されました）

平成31年（2019年）4月1日から、年10日以上の有給休暇を得ている労働者に対して（大企業・中小企業問わず）会社は、最低5日の有給休暇を取得させることが労働基準法上の義務となりました。今までは、労働者が自ら申し出る事により有給休暇を取得してきましたが、改正後は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者を対象に、使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内に取得時季を指定して5日間の年次有給休暇を取得させなければいけないことになりました。時季指定については、労働者の希望を聞いて、可能な限り労働者の希望に沿った取得時季になるように努めなければならないとされています。ただし、労働者が自ら5日以上取得できる場合は、会社が時季指定しなくても良いとされています。

「年次有給休暇管理簿」の作成と3年間の保存が義務化された

今回の改正に伴い、使用者は「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存しなければいけないことになりました。これは、年次有給休暇の年5日間の消化が義務になり、使用者は各労働者の有給取得状況を把握・管理し、5日未満の場合は取得を促す必要が出てきたためです。

年次有給休暇管理簿には、労働者ごとの年次有給休暇の時季や日数の基準日を記載し、年次有給休暇の期間中1年と、満了後3年間の保存をします。労務管理ソフトなどをお使いの場合は年次有給休暇管理簿は、労働者名簿又は賃金台帳と合わせて調整できるようになっている場合も多いかと思います。

違反した場合は罰則も

これまでは、有給を使うかどうかは労働者に任され、休暇を取らなくても構わなかったのですが、2019年4月以降は、年最低5日は労働者に有給を取らせないと労働基準法違反となり、違反の場合には、使用者に6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が発生します（労働基準法第119条）。なんらかの形で法律違反をしていることが発覚した場合、即罰則が与えられるのではなく、労働基準監督署から何度も指導が入り、改善が見られない場合に科される事になるでしょう。

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